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Holgazanería social versus conducción libre

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En diferentes artículos veo estos términos con definiciones muy cercanas. ¿Son cosas diferentes? En caso afirmativo, ¿cómo se pueden diferenciar?


Tiene razón en que estos términos tienen una definición muy cercana, pero la terminología no se trata solo de identificar un concepto. La terminología también se trata de identificar la perspectiva desde la cual observará el concepto y la comunidad a la que usted, como investigador, pertenece. Aquí, el free-riding y la holgazanería social tienen historias muy diferentes.

La holgazanería social proviene de la literatura de psicología social y está más estrechamente asociada con los métodos y explicaciones típicas de ese campo. Por lo tanto, normalmente encontrará holgazanería social en torno a discusiones sobre motivación, difusión de responsabilidad y sentimiento de esfuerzo como prescindible.

El free-riding proviene de la literatura sobre economía y teoría de juegos y está más estrechamente asociado con los modelos y métodos de esos campos. Por lo tanto, normalmente se encontrará con discusiones sobre análisis de costo-beneficio, elección racional y (la paradoja de) cooperación.

La única diferencia de concepto (que yo sepa) proviene del enfoque económico en la racionalidad. Los psicólogos sociales clasificarían como situaciones de holgazanería social en las que la 'holgura' de un individuo perjudica no solo al grupo, sino también a su propio desempeño (habrían obtenido individualmente, no solo como grupo, una recompensa mayor si no lo hicieran ''. t flojo). Por otro lado, los economistas, no considerarían esto como un caso de aprovechamiento (racional), ya que reservan esa palabra para dilemas sociales donde cooperar le cuesta más que el aumento marginal que obtiene del beneficio para el grupo, pero donde todo el mundo aprovechando es aún peor.

Por supuesto, los términos se fecundan de forma cruzada, especialmente en la dirección del aprovechamiento gratuito que entra en las discusiones sobre la holgazanería social. En la literatura sobre psicología social, verá el uso gratuito como un explicación de holgazanería social en los casos en que los experimentadores creen que la elección de holgazanear se basa en un análisis (racional) de costo / beneficio en lugar de algunos de los otros factores que discutí.


Holgazanear social en todo el mundo

Desde el estudio original de Ringelmann & # 8217, muchos otros han obtenido el mismo resultado utilizando diferentes tipos de tareas.

Lo más entretenido fue que el profesor Bibb Latané y sus colegas tenían gente vitoreando, gritando y aplaudiendo en grupos tan fuerte como podían (Latané et al., 1979).

Cuando las personas estaban en grupos de seis, solo gritaban a un tercio de su capacidad máxima.

El efecto se ha encontrado en diferentes culturas, incluidas las indias, taiwanesas, francesas, polacas y estadounidenses, y se ha encontrado en tareas tan diversas como bombear aire, nadar, evaluar poemas, navegar por laberintos y dar propinas a restaurantes.

Sin embargo, la holgazanería social es menos frecuente en culturas colectivistas como las de muchos países asiáticos, de hecho, a veces se invierte.

No es difícil ver por qué este hallazgo podría preocupar a las personas a cargo de todo tipo de organizaciones.

Pero tenga en cuenta que la holgazanería social es más perjudicial para la productividad de un grupo cuando está llevando a cabo & # 8216 tareas aditivas & # 8217: aquellas en las que se suma el esfuerzo de cada miembro del grupo.

No todas las tareas encajan en esta categoría.

Por ejemplo, una sesión de resolución de problemas en grupo se basa en el cerebro del mejor La gente del grupo & # 8211 holgazanería social no reduciría necesariamente la productividad en este grupo de forma tan marcada.


Según Feldman, hay algunas razones por las que ocurre la holgazanería social.

  1. Las personas perciben que los demás en un grupo están menos motivados o son menos hábiles que ellos mismos, y esto los lleva a reducir su propia producción.
  2. La holgazanería social puede ser causada por los participantes que eligen metas que son menos ambiciosas cuando otros estaban presentes trabajando bajo el supuesto de que la tarea será más fácil cuando haya otros involucrados. Con metas más bajas, espera menos esfuerzo.
  3. Las personas sienten que sus propios esfuerzos están menos vinculados a los posibles resultados en un entorno grupal que cuando están solos.

Facilitación social vs. Holgazanería social

Facilitación social y holgazanería social son dos términos estrechamente relacionados. Ambos se basan en la influencia de la presencia de otros en nuestro desempeño y ambos son parte del comportamiento del grupo. Le diremos cómo se clasifica nuestro comportamiento diferente en estos dos términos al brindarle una comparación entre la facilitación social y la holgazanería social.

Facilitación social y holgazanería social son dos términos estrechamente relacionados. Ambos se basan en la influencia de los demás y la presencia # 8217 en nuestro desempeño, y ambos son parte del comportamiento grupal. Le diremos cómo se clasifica nuestro comportamiento diferente en estos dos términos al brindarle una comparación entre la facilitación social y la holgazanería social.

Definiciones breves & # 8211

  • Facilitación social Es cuando la presencia de otros facilita o afecta nuestro desempeño, de buena o mala manera.
  • Holgazanería social Es cuando en un grupo de personas trabajadoras, algunos encuentran la manera de sentarse y no hacer nada, pensando que no haría mucha diferencia si no contribuyesen.

¡Estamos seguros de que todos ustedes han experimentado o han sido víctimas de facilitación social y holgazanería social muchas veces! Este es un fenómeno muy común que ocurre en nuestras vidas con mucha frecuencia. Entonces, simplemente no teníamos el nombre correcto para ello. Pero a medida que estudiemos hoy sobre estos dos términos, llegaremos a conocer la gran diferencia que los demás y la presencia # 8217 pueden hacer en nuestras vidas, ya sea buena o mala, nos damos cuenta de que necesitamos personas a nuestro alrededor, y su mera presencia puede jugar con nuestras mentes definiendo nuestro comportamiento, mejorando o deteriorando nuestro desempeño.

Permítanos llevarlo años atrás a partir de ahora, cuando estaba en la escuela o en la universidad. Tomaremos el mismo ejemplo para ambos términos, para obtener una mejor comprensión de la facilitación social frente a la holgazanería social.

Facilitación social
Esta es una teoría que establece que el desempeño de una persona depende mucho de la presencia de otra persona. Dependiendo de la situación, la tarea que se le asigne, simple o compleja, decidirá si su desempeño mejora o empeora en presencia de personas. Conozca en detalle sobre la facilitación social @ La teoría de la facilitación social en psicología

Por ejemplo

1. En su clase, cuando se le pidió que resolviera un problema fácil en la pizarra, frente a otros estudiantes y al maestro, tenías mucha confianza en ti mismo y no requería mucha de tu atención y concentración. Lo resolviste correctamente y quizás en menos tiempo del requerido. Aquí te desempeñaste mejor.

2. En su clase, cuando se le pidió que resolviera un problema complejo en el pizarrón, frente a otros estudiantes y al profesor, probablemente te asustaste de levantarte e ir hacia el pizarrón, pensando que podrías cometer un error. Sin embargo, aún logró reunir todas sus fuerzas para hacerlo.
Cuando llegaste al tablero, te molestaban dos cosas:

  • ¿Cómo solucionar este complejo problema?
  • ¿Qué pasará si no puedo resolverlo? ¿Qué impresión causaría en los profesores y en los alumnos? ¿Y si se ríen de mi estupidez?

Ahora tu mente estaba dividida en pensar tanto en el problema complejo como en la presencia de otros. Esto lo puso nervioso, prestando menos atención al área principal de preocupación y # 8211 el problema. Por lo tanto, se desempeñó peor, donde podría haberlo hecho mejor si estuviera solo, con toda la atención.

Holgazanería social
Esta teoría establece que una persona en un grupo de personas que trabajan en el mismo proyecto, puede no esforzarse por lograr el objetivo esperado. Sus contribuciones pueden ser menores que las de los demás, resultando en resultados menos efectivos. Esta puede ser una gran razón detrás de & # 8216 no un desempeño muy bueno & # 8217 de un grupo en comparación con sus capacidades individuales. Ahora surge la pregunta ¿por qué la gente no da su 100% en un grupo? La respuesta puede ser varias cosas:

  • Las personas piensan que sus contribuciones pueden no importar realmente en un grupo de personas que trabajan brillantemente, por lo que tienden a fingir que trabajan, o simplemente no se involucran en nada, tomando calladamente los créditos por actuaciones grupales. Pero olvidan que se hizo un grupo para ofrecer mejores actuaciones con una mezcla de los esfuerzos de todos.
  • Las personas simplemente se aprovechan de los demás en un grupo, no los ayudan con el trabajo, sino que dedican su tiempo tranquilamente a trabajos de su interés.

Por ejemplo

1. Al trabajar en un proyecto o una tarea en un grupo de 4 o 5 en la escuela, es muy posible que recuerde que había una o dos de esas personas que no trabajarían en absoluto. ¡Ellos simplemente se sentarían y mirarían mientras usted se devanaba los sesos en su proyecto!

2. En un ejemplo de tirar de la cuerda que se llevó a cabo para probar la holgazanería social, se descubrió que pocos ejercían menos esfuerzo junto con las personas en comparación con cuando tiraban individualmente.

La holgazanería social sigue la teoría de & # 8216free-rider & # 8217, lo que resulta en el & # 8216sucker-effect & # 8217. Ocurre principalmente porque las personas no pueden evaluar y calcular sus contribuciones a un trabajo determinado y, por lo tanto, sienten que no deberían contribuir en absoluto, ya que no le importaría al grupo.

Si bien la facilitación social es un aspecto del comportamiento que puede no requerir intervención, la holgazanería social debe abordarse para mejorar el desempeño del grupo. Hay formas de lidiar con la holgazanería social que deben ponerse en práctica desde una etapa muy temprana de la vida, para que aprendamos a trabajar y a dar lo mejor de nosotros en grupo. Asignar a cada miembro del grupo tareas de igual valor o compensar la tarea menos importante aumentando la cantidad de tareas fáciles es una forma de afrontarlo. De esta manera, cada individuo hará su trabajo sin sentirse menos significativo. Cuanto menor sea la fuerza del grupo, mejor se desempeñará. Esto no es solo un dicho, sino que realmente funciona, ya que cada persona tiene la cantidad adecuada de trabajo que cumplir. Dar retroalimentación y recompensas de vez en cuando por el trabajo de cada individuo, también lo motivará a seguir haciéndolo mejor que antes.


¿Cómo manejar la holgazanería social y los free riders?

Esta publicación trata sobre la holgazanería social, un fenómeno que se considera una de las principales razones por las que los grupos suelen ser menos productivos que el desempeño combinado de sus miembros que trabajan como individuos.
Imagina que tu jefe te asigna un proyecto que hay que completar en un equipo de siete compañeros. Observa que algunas personas en el equipo trabajan (considerablemente) menos que otras, mientras que (como resultado) otras tienen que esforzarse más.
¿Por qué ocurre este comportamiento oportunista evasivo del trabajo (llamado holgazanería social) y qué puede hacer usted como gerente al respecto?

¿Qué es la holgazanería social? Introducción

La palabra inglesa "holgazanear"significa: evitar la actividad, especialmente el trabajo sin hacer nada ociosos.
Holgazanería social (SL) en psicología y sociología se considera como la tendencia de los individuos a reducir esfuerzos cuando trabajan en una tarea colectiva (es decir, cuando los productos se combinan con los de otros miembros del grupo) en comparación con cuando el individuo trabaja solo. Sucede porque todos los miembros del grupo están uniendo sus esfuerzos para alcanzar un objetivo común. Los miembros del grupo tienden a contribuir menos de lo que harían si tuvieran que hacer una tarea solos. Por ejemplo, durante las sesiones de lluvia de ideas, es más probable que ocurra SL cuando las personas dejan que miembros más capacitados y experimentados guíen el curso de la reunión y esperan que ellos lleven toda la carga. También se ve en hoteles, restaurantes, tiendas y, en general, en todos los negocios con recepción cuando hay un número relativamente bajo de clientes presentes. En tales casos, los empleados perezosos ("jinetes libres") a menudo se sientan y dejan que los demás empleados calificados y de alto nivel asuman la responsabilidad y hagan el trabajo.

Historia de la holgazanería social

Maximilian Ringelmann realizó el primer experimento con SL. Tomó una cuerda y le pidió a la gente que tirara de ella. Después de eso, pidió a las mismas personas que tiraran de la cuerda pero ahora, en grupo. Midió y comparó la fuerza con la que los participantes habían tirado de la cuerda en ambas situaciones. Después de analizar los resultados, descubrió que los miembros de un grupo hacen menos esfuerzo para tirar de la cuerda en comparación con cuando tiran de ella individualmente. También es ampliamente conocido como El efecto Ringelmann esa es la tendencia de la productividad individual a disminuir a medida que aumenta el tamaño del grupo.
Bibb Latane acuñó por primera vez el término holgazanería social. En un estudio realizado por Latane, Williams y Harkins en 1979 para determinar cuánto ruido hacen las personas en un entorno social, se pidió a los sujetos masculinos que aplaudieran y vitorearan tan fuerte como pudieran. Se pidió a los participantes de este estudio que usaran auriculares para que el ruido real del desempeño de otros participantes no influyera en su desempeño. Los participantes no pudieron ver quiénes estaban haciendo ruido con ellos. Solo les dijeron con cuántos otros gritarían y aplaudirían. Esta tarea se realizó en grupos de dos, cuatro o seis participantes. Este estudio evidentemente reveló que la cantidad total de ruido creado aumentaba a medida que aumentaba el tamaño del grupo. Sin embargo, la cantidad de ruido producido por los participantes individuales se redujo significativamente.

Causas de la holgazanería social

  • Difusión de la responsabilidad: Cuando los empleados no son responsables de una tarea determinada individualmente, se vuelven reacios a sus responsabilidades y prefieren depender de aquellos que podrían hacerse cargo de su deber.
  • Naturaleza de la tarea: Si los objetivos son sencillos de lograr y no son lo suficientemente desafiantes, los empleados se sienten desmotivados y tienen un interés mínimo en lograr estos objetivos. Por otro lado, si la tarea en cuestión es muy compleja, es más probable que los empleados se den por vencidos, ya que les resulta imposible lograrlo.
  • Motivación: Las personas que tienen bajos niveles de motivación probablemente se involucrarán en la holgazanería social si son parte de un grupo.
  • Expectativas: Si los empleados perciben que están trabajando con personas altamente capacitadas, desarrollan un sentimiento de inferioridad y dependen más de ellos para realizar la tarea. Sin embargo, si alguien espera que el miembro de su equipo se relaje, uno puede terminar participando en una holgazanería social para evitar cargas innecesarias.
  • Sensación de eficacia reducida: Cuando los empleados perciben que sus esfuerzos en el grupo serán ignorados, piensan en holgazanería social para escapar de estas responsabilidades.
  • No participación: Según los estudios, la holgazanería social es más probable que ocurra cuando los empleados no están involucrados personalmente en la tarea asignada. Mientras que cuando tienen una contribución crucial a la tarea asignada, el nivel de holgazanería social se reduce.

¿Cómo reducir la holgazanería social en las organizaciones? Contramedidas

  • Tamaño de grupo más pequeño: Esto hace que sea un desafío para los holgazanes sociales depender de alguien para asumir que alguien asumirá la responsabilidad de su tarea. El tamaño del grupo más pequeño desarrolla la unidad y el espíritu de equipo, lo que ayuda a los miembros a sentir que su contribución agrega un valor significativo a la tarea asignada.
  • Evaluación periódica: A medida que aumenta la frecuencia de las evaluaciones, disminuyen las posibilidades de SL.
  • Minimizar el free-riding: Cuando los miembros del grupo se dan cuenta de que otros están haciendo menos trabajo que ellos, y estos oportunistas obtienen beneficios similares, a menudo los lleva a sentirse menos motivados y a perder el interés en trabajar duro. Para minimizar el free riding, es esencial valorar y reconocer a las personas productivas por sus esfuerzos y por el éxito del grupo en su conjunto.
  • Fortalecer la cohesión del grupo / equipo: Cuando los individuos obtienen su sentido de identidad y sentimiento de responsabilidad por ser parte de un grupo, SL se reemplaza por trabajo social (donde los individuos hacen un esfuerzo adicional para hacer contribuciones valiosas al grupo).
  • Configurar la rendición de cuentas: Especifique la contribución de cada empleado para lograr el objetivo de brindar reconocimiento individual. De manera similar, SL se reduce cuando los empleados son recompensados ​​como grupo por su trabajo en lugar de recompensar solo a unos pocos empleados seleccionados.
  • Promover la participación: Es menos probable que ocurra SL cuando las personas están involucradas en su trabajo y disfrutan trabajando en grupo. Como consecuencia, los empleados no solo disfrutan trabajando y siendo parte de un grupo, sino que también están satisfechos con los resultados y la retroalimentación lograda.

Fuentes:
Baron, R. A., Byrne, D. y Branscombe, N. R. (2006). Psicología Social. Boston, MA: Pearson / Allyn y Bacon
Cherry, K. (2020, 4 de mayo), "Cómo la holgazanería social explica por qué hacemos menos cuando estamos en un grupo", Very Well Mind
M, P. (2020, 07 de marzo). "¿Qué es la holgazanería social? Definición, tipos, causas, efectos, prevención", The Investors Book
Schneider, T. (2016, 30 de noviembre), "La teoría psicológica que explica por qué es mejor trabajar solo", QZ

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12.4 Conformidad, cumplimiento y obediencia

En esta sección, discutimos formas adicionales en las que las personas influyen en los demás. Los temas de conformidad, influencia social, obediencia y procesos grupales demuestran el poder de la situación social para cambiar nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos. Comenzamos esta sección con una discusión de un famoso experimento de psicología social que demostró cuán susceptibles son los humanos a las presiones sociales externas.

Conformidad

Solomon Asch realizó varios experimentos en la década de 1950 para determinar cómo las personas se ven afectadas por los pensamientos y comportamientos de otras personas. En un estudio, se mostró a un grupo de participantes una serie de segmentos de línea impresos de diferentes longitudes: a, byc (Figura 12.17). A los participantes se les mostró un cuarto segmento de línea: x.Se les pidió que identificaran qué segmento de línea del primer grupo (a, boc) se parecía más al segmento de línea del cuarto en longitud.

Cada grupo de participantes tenía solo un sujeto verdadero e ingenuo. Los restantes miembros del grupo eran cómplices del investigador. Un cómplice es una persona que conoce el experimento y trabaja para el investigador. Los confederados se utilizan para manipular situaciones sociales como parte del diseño de la investigación, y los verdaderos e ingenuos participantes creen que los confederados son, como ellos, participantes desinformados del experimento. En el estudio de Asch, los confederados identificaron un segmento de línea que obviamente era más corto que la línea objetivo: una respuesta incorrecta. El participante ingenuo tuvo que identificar en voz alta el segmento de línea que mejor coincidía con el segmento de línea objetivo.

¿Con qué frecuencia cree que el verdadero participante se alineó con la respuesta de los confederados? Es decir, ¿con qué frecuencia cree que el grupo influyó en el participante y el participante dio una respuesta incorrecta? Asch (1955) encontró que el 76% de los participantes se conformaron con la presión del grupo al menos una vez al indicar la línea incorrecta. La conformidad es el cambio en el comportamiento de una persona para acompañar al grupo, incluso si no está de acuerdo con el grupo. ¿Por qué la gente da una respuesta incorrecta? ¿Qué factores aumentarían o disminuirían que alguien ceda o se adapte a la presión del grupo?

El efecto Asch es la influencia de la mayoría del grupo en el juicio de un individuo.

¿Qué factores hacen que una persona sea más propensa a ceder a la presión del grupo? La investigación muestra que el tamaño de la mayoría, la presencia de otro disidente y la naturaleza pública o relativamente privada de las respuestas son influencias clave en la conformidad.

  • El tamaño de la mayoría: cuanto mayor sea el número de personas en la mayoría, es más probable que un individuo se conforme. Sin embargo, existe un límite superior: un punto en el que agregar más miembros no aumenta la conformidad. En el estudio de Asch, la conformidad aumentó con el número de personas en la mayoría, hasta siete personas. En números superiores a siete, la conformidad se estabilizó y disminuyó ligeramente (Asch, 1955).
  • La presencia de otro disidente: si hay al menos un disidente, las tasas de conformidad caen casi a cero (Asch, 1955).
  • La naturaleza pública o privada de las respuestas: cuando las respuestas se hacen públicamente (frente a otros), la conformidad es más probable, sin embargo, cuando las respuestas se hacen en privado (por ejemplo, escribiendo la respuesta), la conformidad es menos probable (Deutsch & amp Gerard, 1955).

El hallazgo de que es más probable que ocurra la conformidad cuando las respuestas son públicas que cuando son privadas es la razón por la que las elecciones gubernamentales requieren votar en secreto, para que no nos veamos coaccionados por otros (Figura 12.18). El efecto Asch se puede ver fácilmente en los niños cuando tienen que votar públicamente por algo. Por ejemplo, si el maestro pregunta si los niños preferirían tener recreo extra, no hacer deberes o dulces, una vez que algunos niños voten, el resto obedecerá e irá con la mayoría. En un salón de clases diferente, la mayoría podría votar de manera diferente y la mayoría de los niños cumpliría con esa mayoría. Cuando el voto de alguien cambia si se hace en público o en privado, esto se conoce como cumplimiento. El cumplimiento puede ser una forma de conformidad. El cumplimiento está de acuerdo con una solicitud o demanda, incluso si no está de acuerdo con la solicitud. En los estudios de Asch, los participantes cumplieron dando las respuestas incorrectas, pero en privado no aceptaron que las respuestas incorrectas obvias fueran correctas.

Ahora que ha aprendido sobre los experimentos de la línea Asch, ¿por qué cree que los participantes se conformaron? La respuesta correcta a la pregunta del segmento de línea era obvia y era una tarea fácil. Los investigadores han categorizado la motivación para conformarse en dos tipos: influencia social normativa e influencia social informativa (Deutsch & amp Gerard, 1955).

En la influencia social normativa, las personas se ajustan a la norma del grupo para encajar, sentirse bien y ser aceptadas por el grupo. Sin embargo, con la influencia social informativa, las personas se conforman porque creen que el grupo es competente y tiene la información correcta, particularmente cuando la tarea o situación es ambigua. ¿Qué tipo de influencia social estaba operando en los estudios de conformidad de Asch? Dado que la tarea de juicio de línea no era ambigua, los participantes no necesitaban depender del grupo para obtener información. En cambio, los participantes cumplieron para encajar y evitar el ridículo, una instancia de influencia social normativa.

Un ejemplo de influencia social informativa puede ser qué hacer en una situación de emergencia. Imagina que estás en una sala de cine viendo una película y lo que parece ser humo entra al cine por debajo de la puerta de salida de emergencia. No está seguro de que sea humo; podría ser un efecto especial para la película, como una máquina de humo. Cuando no está seguro, tenderá a observar el comportamiento de los demás en el teatro. Si otras personas muestran preocupación y se levantan para irse, es probable que usted haga lo mismo. Sin embargo, si los demás parecen indiferentes, es probable que se quede quieto y continúe viendo la película (Figura 12.19).

¿Cómo se habría comportado si hubiera participado en el estudio de Asch? Muchos estudiantes dicen que no se conformarían, que el estudio está desactualizado y que la gente hoy en día es más independiente. Hasta cierto punto, esto puede ser cierto. La investigación sugiere que las tasas generales de conformidad pueden haberse reducido desde la época de la investigación de Asch. Además, los esfuerzos por replicar el estudio de Asch han dejado en claro que muchos factores determinan la probabilidad de que alguien demuestre conformidad con el grupo. Estos factores incluyen la edad, el género y los antecedentes socioculturales del participante (Bond y Smith, 1996 Larsen, 1990 Walker y Andrade, 1996).

Enlace al aprendizaje

Experimento de Stanley Milgram

La conformidad es un efecto de la influencia de los demás en nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos. Otra forma de influencia social es la obediencia a la autoridad. La obediencia es el cambio de comportamiento de un individuo para cumplir con una demanda de una figura de autoridad. Las personas a menudo cumplen con la solicitud porque están preocupadas por una consecuencia si no la cumplen. Para demostrar este fenómeno, revisamos otro experimento clásico de psicología social.

Stanley Milgram era un profesor de psicología social en Yale que fue influenciado por el juicio de Adolf Eichmann, un criminal de guerra nazi. La defensa de Eichmann por las atrocidades que cometió fue que estaba "simplemente siguiendo órdenes". Milgram (1963) quería probar la validez de esta defensa, por lo que diseñó un experimento e inicialmente reclutó a 40 hombres para su experimento. A los participantes voluntarios se les hizo creer que estaban participando en un estudio para mejorar el aprendizaje y la memoria. A los participantes se les dijo que debían enseñar a otros estudiantes (aprendices) las respuestas correctas a una serie de elementos de la prueba. A los participantes se les mostró cómo usar un dispositivo que se les dijo que administraba descargas eléctricas de diferentes intensidades a los estudiantes. Se pidió a los participantes que sorprendieran a los alumnos si respondían mal a un elemento de la prueba, que el impacto les ayudaría a aprender. Los participantes creían que les daban descargas a los alumnos, que aumentaban en incrementos de 15 voltios, hasta los 450 voltios. Los participantes no sabían que los alumnos eran confederados y que los confederados no recibían realmente las descargas.

En respuesta a una serie de respuestas incorrectas de los alumnos, los participantes los sorprendieron obediente y repetidamente. Los alumnos confederados pidieron ayuda a gritos, suplicaron a los profesores participantes que se detuvieran e incluso se quejaron de problemas cardíacos. Sin embargo, cuando el investigador les dijo a los participantes-maestros que continuaran con la descarga, el 65% de los participantes continuó la descarga hasta el voltaje máximo y hasta el punto que el alumno dejó de responder (Figura 12.20). ¿Qué hace que alguien obedezca a la autoridad hasta el punto de causar un daño grave a otra persona?

Se realizaron varias variaciones del experimento original de Milgram para probar los límites de la obediencia. Cuando se cambiaban ciertas características de la situación, era menos probable que los participantes continuaran generando choques (Milgram, 1965). Por ejemplo, cuando el escenario del experimento se trasladó a un edificio de oficinas fuera del campus, el porcentaje de participantes que dieron el impacto más alto se redujo al 48%. Cuando el alumno estaba en la misma habitación que el profesor, la tasa de impacto más alta se redujo al 40%. Cuando las manos de los profesores y los alumnos se tocaban, la tasa de impacto más alta se reducía al 30%. Cuando el investigador dio las órdenes por teléfono, la tasa bajó al 23%. Estas variaciones muestran que cuando se incrementó la humanidad de la persona que estaba siendo sorprendida, la obediencia disminuyó. De manera similar, cuando la autoridad del experimentador disminuyó, también disminuyó la obediencia.

Este caso sigue siendo muy aplicable en la actualidad. ¿Qué hace una persona si una figura de autoridad ordena que se haga algo? ¿Qué pasa si la persona cree que es incorrecto o, peor aún, poco ético? En un estudio de Martin y Bull (2008), las parteras llenaron en forma privada un cuestionario sobre las mejores prácticas y expectativas para dar a luz a un bebé. Luego, una partera y un supervisor con más experiencia les pidieron a las parteras jóvenes que hicieran algo a lo que habían declarado anteriormente que se oponían. La mayoría de las parteras jóvenes obedecían a la autoridad, yendo en contra de sus propias creencias. Burger (2009) replicó parcialmente este estudio. Encontró entre una muestra multicultural de mujeres y hombres que sus niveles de obediencia coincidían con la investigación de Milgram. Doliński y col. (2017) realizó una réplica del trabajo de Burger en Polonia y controló el género tanto de los participantes como de los estudiantes, y una vez más, se observaron resultados que eran consistentes con el trabajo original de Milgram.

Pensamiento de grupo

Cuando estamos en entornos grupales, a menudo nos influyen los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas que nos rodean. Ya sea debido a la influencia social normativa o informativa, los grupos tienen poder para influir en los individuos. Otro fenómeno de conformidad grupal es el pensamiento grupal. El pensamiento de grupo es la modificación de las opiniones de los miembros de un grupo para alinearlas con lo que creen que es el consenso del grupo (Janis, 1972). En situaciones de grupo, el grupo a menudo toma medidas que los individuos no realizarían fuera del entorno del grupo porque los grupos toman decisiones más extremas que los individuos. Además, el pensamiento de grupo puede obstaculizar los trenes de pensamiento opuestos. Esta eliminación de opiniones diversas contribuye a una decisión errónea del grupo.

Excavar más hondo

Pensamiento grupal en el gobierno de los EE. UU.

Ha habido varios casos de pensamiento grupal en el gobierno de EE. UU. Un ejemplo ocurrió cuando Estados Unidos encabezó una pequeña coalición de naciones para invadir Irak en marzo de 2003. Esta invasión ocurrió porque un pequeño grupo de asesores y el ex presidente George W. Bush estaban convencidos de que Irak representaba una amenaza terrorista significativa con una gran cantidad de armas de destrucción masiva a su disposición. Aunque algunas de estas personas pueden haber tenido algunas dudas sobre la credibilidad de la información disponible en ese momento, al final, el grupo llegó a un consenso de que Irak tenía armas de destrucción masiva y representaba una amenaza significativa para la seguridad nacional. Más tarde salió a la luz que Irak no tenía armas de destrucción masiva, pero no hasta que la invasión estaba en marcha. Como resultado, murieron 6000 soldados estadounidenses y muchos más civiles murieron. ¿Cómo llegó la administración Bush a sus conclusiones? Vea este video de Colin Powell, 10 años después de su famoso discurso en las Naciones Unidas, discutiendo la información que tenía en el momento en que se basaron sus decisiones. ("Entrevista oficial de CNN: Colin Powell ahora lamenta el discurso de la ONU sobre las armas de destrucción masiva", 2010).

¿Ves evidencia de pensamiento grupal?

¿Por qué ocurre el pensamiento de grupo? Hay varias causas del pensamiento de grupo, lo que lo hace prevenible. Cuando el grupo está muy cohesionado o tiene un fuerte sentido de conexión, mantener la armonía grupal puede volverse más importante para el grupo que tomar decisiones acertadas. Si el líder del grupo es directivo y da a conocer sus opiniones, esto puede disuadir a los miembros del grupo de estar en desacuerdo con el líder. Si el grupo se aísla de escuchar puntos de vista alternativos o nuevos, es más probable que haya un pensamiento grupal. ¿Cómo saber cuándo está ocurriendo el pensamiento de grupo?

Hay varios síntomas del pensamiento de grupo, incluidos los siguientes:

  • percibir al grupo como invulnerable o invencible, creer que no puede hacer nada malo
  • creer que el grupo es moralmente correcto
  • Autocensura por parte de los miembros del grupo, como retener información para evitar interrumpir el consenso del grupo.
  • la anulación de las opiniones disidentes de los miembros del grupo
  • el blindaje del líder del grupo de puntos de vista disidentes
  • percibir una ilusión de unanimidad entre los miembros del grupo
  • tener estereotipos o actitudes negativas hacia el grupo externo o hacia otros con puntos de vista diferentes (Janis, 1972)

Dadas las causas y los síntomas del pensamiento de grupo, ¿cómo se puede evitar? Existen varias estrategias que pueden mejorar la toma de decisiones grupales, incluida la búsqueda de opiniones externas, la votación en privado, hacer que el líder retenga declaraciones de posición hasta que todos los miembros del grupo hayan expresado sus puntos de vista, realizar investigaciones sobre todos los puntos de vista, sopesar los costos y beneficios de todas las opciones, y desarrollar un plan de contingencia (Janis, 1972 Mitchell & amp Eckstein, 2009).

Polarización de grupo

Otro fenómeno que ocurre dentro de los entornos grupales es la polarización grupal. La polarización de grupo (Teger & amp Pruitt, 1967) es el fortalecimiento de una actitud de grupo original después de la discusión de puntos de vista dentro de un grupo. Es decir, si un grupo inicialmente favorece un punto de vista, después de la discusión, es probable que el consenso del grupo sea un respaldo más fuerte del punto de vista. Por el contrario, si el grupo se opuso inicialmente a un punto de vista, la discusión grupal probablemente conduciría a una oposición más fuerte. La polarización de grupo explica muchas acciones tomadas por grupos que no serían emprendidas por individuos. La polarización de grupo se puede observar en las convenciones políticas, cuando las plataformas del partido son apoyadas por individuos que, cuando no están en un grupo, se negarían a apoyarlas. Recientemente, algunos teóricos han argumentado que la polarización de grupo puede ser en parte responsable del partidismo político extremo que parece omnipresente en la sociedad moderna. Dado que las personas pueden auto-seleccionar los medios de comunicación que sean más consistentes con sus propios puntos de vista políticos, es menos probable que encuentren puntos de vista opuestos. Con el tiempo, esto conduce a un fortalecimiento de la propia perspectiva y de actitudes y comportamientos hostiles hacia quienes tienen diferentes ideales políticos. Sorprendentemente, la polarización política conduce a niveles abiertos de discriminación que están a la par, o quizás superan, la discriminación racial (Iyengar & amp Westwood, 2015). Un ejemplo más cotidiano es la discusión de un grupo sobre lo atractivo que es alguien. ¿Cambia tu opinión si encuentras a alguien atractivo, pero tus amigos no están de acuerdo? Si tus amigos están de acuerdo a gritos, ¿podrías encontrar a esta persona aún más atractiva?

Las trampas sociales se refieren a situaciones que surgen cuando los individuos o grupos de individuos se comportan de maneras que no son en su mejor interés y que pueden tener consecuencias negativas a largo plazo. Sin embargo, una vez establecida, es muy difícil escapar de una trampa social. Por ejemplo, después de la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos y la ex Unión Soviética participaron en una carrera de armamentos nucleares. Si bien la presencia de armas nucleares no beneficia a ninguna de las partes, una vez que comenzó la carrera armamentista, cada país sintió la necesidad de seguir produciendo armas nucleares para protegerse del otro.

Holgazanería social

Imagina que te acaban de asignar un proyecto grupal con otros estudiantes a los que apenas conoces. Todos en su grupo obtendrán la misma calificación. ¿Eres del tipo que hará la mayor parte del trabajo, aunque se comparta la calificación final? ¿O es más probable que trabaje menos porque sabe que otros se ocuparán de la situación? La holgazanería social implica una reducción de la producción individual en tareas en las que las contribuciones se agrupan. Debido a que no se evalúan los esfuerzos de cada individuo, los individuos pueden estar menos motivados para desempeñarse bien. Karau y Williams (1993) y Simms y Nichols (2014) revisaron la investigación sobre la holgazanería social y discernieron cuándo era menos probable que ocurriera. Los investigadores observaron que la holgazanería social podría aliviarse si, entre otras situaciones, las personas supieran que su trabajo sería evaluado por un gerente (en un entorno laboral) o un instructor (en un salón de clases), o si un gerente o instructor requiriera que los miembros del grupo autoevaluaciones completas.

La probabilidad de holgazanería social en los grupos de trabajo de los estudiantes aumenta a medida que aumenta el tamaño del grupo (Shepperd & amp Taylor, 1999). Según Kamau y Williams (1993), los estudiantes universitarios eran la población con más probabilidades de participar en actividades de holgazanería social. Su estudio también encontró que las mujeres y los participantes de culturas colectivistas eran menos propensos a participar en la holgazanería social, explicando que su orientación grupal puede explicar esto.

Los estudiantes universitarios podrían evitar la holgazanería social o el "aprovechamiento gratuito" sugiriendo a sus profesores el uso de un método de agrupación para formar grupos. Harding (2018) comparó grupos de estudiantes que se habían autoseleccionado en grupos para la clase con aquellos que se habían formado por congregación, lo que implica asignar a los estudiantes a grupos que tienen horarios y motivaciones similares. No solo descubrió que los estudiantes informaron menos "aprovechamiento libre", sino que también obtuvieron mejores resultados en las asignaciones grupales en comparación con aquellos cuyos grupos fueron autoseleccionados.

Curiosamente, lo opuesto a la holgazanería social ocurre cuando la tarea es compleja y difícil (Bond & amp Titus, 1983 Geen, 1989). En un entorno grupal, como el grupo de trabajo de estudiantes, si su desempeño individual no puede ser evaluado, hay menos presión para que lo haga bien y, por lo tanto, menos ansiedad o excitación fisiológica (Latané, Williams y Harkens, 1979). Esto lo pone en un estado relajado en el que puede rendir al máximo, si así lo desea (Zajonc, 1965). Si la tarea es difícil, muchas personas se sienten motivadas y creen que su grupo necesita su aporte para desempeñarse bien en un proyecto desafiante (Jackson y Williams, 1985).

Desindividualización

Otra forma en que ser parte de un grupo puede afectar la conducta se manifiesta en los casos en los que se produce la desindividualización. La desindividuación se refiere a situaciones en las que una persona puede sentir una sensación de anonimato y, por lo tanto, una reducción en la responsabilidad y el sentido de sí mismo cuando entre otros. A menudo se señala la desindividualización en casos en los que se producen comportamientos de turba o disturbios (Zimbardo, 1969), pero la investigación sobre el tema y el papel que desempeña la desindividualización en tales comportamientos ha dado lugar a resultados inconsistentes (como se discute en Granström, Guvå, Hylander y Rosander, 2009).

La tabla 12.2 resume los tipos de influencia social que ha aprendido en este capítulo.


Holgazanería social: ¿Asignar esfuerzos o tomárselo con calma? ☆

Cuando se les pide que trabajen tanto solos como en grupos, las personas se esfuerzan menos en grupos, un fenómeno que llamamos "holgazanería social". Cualquiera de las dos estrategias posibles podría explicar este resultado: una asignacional estrategia en la que las personas trabajan tan duro como pueden en general, pero conservan su fuerza para las pruebas individuales donde el trabajo es personalmente beneficioso y un minimizando estrategia donde el motivo principal es "arreglárselas" con el menor esfuerzo posible. Sin embargo, una estrategia de asignación llevaría a los participantes que siempre trabaje en grupos para esforzarse tanto como los participantes que siempre trabajan solos, ya que no hay necesidad de la fuerza del marido. Dos estudios que utilizaron una tarea de producción sólida encontraron holgazanería social incluso en estas condiciones, lo que sugiere que las estrategias de asignación no prevalecen. La holgazanería social parece ocurrir cuando las personas actúan juntas en grupos, independientemente de si también deben actuar solas o no.

Esta investigación fue apoyada en parte por NSF Grant BNS77-19629 y por HEW Grant RR07143. K. Williams está ahora en la Universidad Drake.


Holgazanería social: cómo las diferentes aspiraciones conducen a los oportunistas

Uno de los conceptos que aborda la lección 9, en el contexto del liderazgo de equipo, es la holgazanería social. “La holgazanería social es una reducción en el esfuerzo que ocurre cuando los individuos hacen menos trabajo porque nadie es responsable del resultado” (PSYCH 485, 2014, p. 4). Esencialmente, el holgazán social es un pasajero gratuito. El holgazán social aprovecha el hecho de que, con un proyecto de equipo, algo se va a entregar y el equipo será juzgado como un todo. Entonces, el holgazán social se sienta tranquilo, contento de dejar que otros hagan todo el trabajo, y luego cosecha las recompensas de simplemente estar asociado con aquellos cuyas contribuciones fueron la verdadera fuerza impulsora detrás del éxito del proyecto. Según mi experiencia, una de las causas principales de la holgazanería social son los incentivos desalineados. Cuando algunos de los miembros del grupo tienen una visión diferente de lo que constituye el éxito que otros, la cantidad de trabajo que están dispuestos a hacer es diferente. Aquellos con mayores aspiraciones terminan contribuyendo más que aquellos que tienen la mira más baja. Por lo tanto, una de las mejores formas de combatir la holgazanería social es asegurarse de que todos estén en sintonía desde el principio en cuanto a lo que esperan lograr. Un ejemplo de un proyecto grupal en una clase de introducción a la biología que tomé hace varios años sirve para ilustrar este punto.

Hace varios años, en un colegio comunitario en Georgia al que asistí antes de Penn State, tomé un curso de introducción a la biología como requisito previo para los cursos de ciencias de nivel superior. Uno de los requisitos de este curso era un proyecto de grupo que implicaba seleccionar un organismo y luego presentar un informe detallado sobre ese organismo a la clase. Los grupos fueron asignados al azar por el profesor y consistieron en unos cinco estudiantes cada uno. Mi grupo tenía una mezcla de estudiantes con diferentes aspiraciones. Tres de nosotros (incluido yo mismo) queríamos hacer todo lo que estuviera a nuestro alcance para obtener una A en la tarea, y los otros dos estaban contentos de aprobar. Esto complicó las cosas y fue una fuente de frustración, porque aquellos de nosotros que nos esforzamos por la excelencia terminamos haciendo mucho más trabajo en el proyecto que aquellos a quienes no les importaba.

Al principio, discutimos la división del trabajo y lo que queríamos incluir en nuestra presentación. Aquellos de nosotros que queríamos un producto final de calidad encontramos resistencia casi de inmediato. Sugerimos usar varios artículos académicos de fuentes confiables e incluir videos y gráficos en nuestra presentación. Los otros dos sugirieron que miráramos un video de National Geographic en YouTube sobre nuestro organismo y que simplemente tomáramos notas de él y lo regurgitáramos a la clase. Cuando les explicamos por qué esto no sería suficiente, aceptaron a regañadientes. Finalmente, se nos ocurrió un plan de juego que los tres que queríamos la mejor nota posible creíamos que nos permitiría lograrlo, y nos dispersamos. Cada uno de nosotros salimos de la reunión con un conjunto de tareas que debíamos realizar e informar en la próxima reunión, donde armaríamos nuestro proyecto final.

En la reunión final, donde cada uno de nosotros debía juntar nuestro trabajo para compilar el producto terminado, aquellos de nosotros que tomamos el trabajo en serio nos exasperaron con lo que vimos de los otros dos. Si bien nuestras partes del proyecto estaban bien investigadas y bien redactadas, era obvio que los dos mocasines no habían hecho todo lo posible. Sus partes del proyecto fueron mínimamente investigadas y mucho más breves que las de los otros miembros del grupo. Sus presentaciones también contenían múltiples errores ortográficos y gramaticales, y sus citas no tenían el formato adecuado. Como se acercaba la fecha límite, no tuvimos tiempo de hacer rehacer a los mocasines su parte del proyecto, así que los tres que queríamos un proyecto de calidad terminamos rehaciendo los tramos que les habían asignado a los mocasines para poder subirlos. nuestros estándares.

Cuando todo estuvo dicho y hecho, todos obtuvimos una A en el proyecto final. Aquellos de nosotros que lo queríamos y trabajamos duro por ello, y aquellos de nosotros que no podíamos preocuparnos menos y estábamos contentos con una C, todos obtuvimos la misma calificación. Los tres que realmente pusimos el trabajo en el proyecto éramos básicamente un grupo de tres personas en lugar de un grupo de cinco personas, y los dos holgazanes obtuvieron una calificación más alta de la que merecían mientras se lo tomaban con calma durante el transcurso de la tarea. La razón por la que los holgazanes fueron tolerados y el profesor no fue informado de su holgura es porque los otros miembros del grupo no querían decir nada que pudiera crear animosidad en el futuro ya que iban a tomar más clases con estos dos. Obtuvieron lo que querían, que era una A, y pensaron que era mejor dejar lo pasado. Además, realmente no existía ningún mecanismo para disciplinar a los miembros del grupo que no se esforzaban por alcanzar los mismos estándares que los demás miembros. Después de todo, nada en los requisitos del curso decía "tienes que sacar una A en este proyecto". Mientras los otros dos hicieran el mínimo esfuerzo para aprobar, técnicamente no estaban haciendo nada malo. Incluso si el profesor nos hubiera dado a los que trabajamos duro una A y a los otros dos una C, no habría cambiado el hecho de que los mocasines no terminaron en una posición peor de la que originalmente querían estar, ya que lo harían. He sido feliz con una C. Aquellos de nosotros que queríamos una A todavía teníamos que funcionar como un grupo de tres personas en lugar de un grupo de cinco personas, y trabajar mucho más duro que si los cinco hubiéramos querido una A.

Este ejemplo ilustra la importancia de que todos los miembros del equipo deseen el mismo resultado. Aquellos a quienes no les importa el éxito del proyecto, tendrán menos probabilidades de apropiarse del proyecto y hacer su parte para que sea lo más exitoso posible. Aquellos que terminan teniendo que tomar el relevo pueden terminar tolerando a los holgazanes para evitar conflictos futuros, o porque no tienen el corazón para decirles nada. Este concepto es tan aplicable a los negocios como a los académicos. Por ejemplo, imagina un grupo de amigos que están abriendo una pizzería, y tres de ellos tienen el objetivo de construir una marca nacional y franquiciar sus restaurantes, y los otros dos se contentan con seguir siendo un establecimiento local. Para que un equipo funcione correctamente, todos deben mirar en la misma dirección.

PSYCH 485: Liderazgo en entornos laborales. (2014). Lección 9: Liderazgo de equipo, 1-15. Obtenido el 23 de octubre de 2014 de https://courses.worldcampus.psu.edu/fa14/psych485/002/content/09_lesson/01_page.html

Comentarios

¡Qué gran ejemplo! Es una lástima que hayas tenido que experimentar esto, pero realmente pone en perspectiva cómo la holgazanería social puede causar angustia entre los miembros del equipo. Tiene mucha razón en que este concepto se extiende a otras situaciones, como también en entornos laborales. He estado en varios proyectos en los que otros no hacen su parte del trabajo esperado ni hacen su parte del trabajo esperado, lo que deja a otros a cargo de encontrar una solución en poco tiempo, ¡lo cual es agotador! El razonamiento detrás de por qué ocurre esta holgazanería social también es bastante interesante. Sé que en esta lección hablamos de tener la visión correcta y los mismos objetivos. Es el trabajo de los líderes, en esencia, monitorear lo que está sucediendo en el grupo y poder tomar decisiones sobre si se deben tomar medidas o no (Northouse 2013). Desafortunadamente, en un salón de clases, puedo ver cómo eso puede ser difícil de lograr porque el profesor no está exactamente en el mismo objetivo que los participantes, sus objetivos son diferentes. Tal vez el modelo de liderazgo de equipo no funcione tan bien en un salón de clases como podría funcionar en otros entornos de equipo porque un maestro o profesor no está tan involucrado en el trabajo en equipo como los demás. Por lo general, solo se incorporan durante situaciones drásticas, como cuando alguien no está haciendo NINGÚN trabajo en un proyecto o no se comunica con los demás o es descaradamente grosero y luego vienen para clasificar la situación y se van. Tener el mismo conjunto de expectativas y los mismos objetivos para cada persona del equipo es esencial. Creo que la estructura de recompensas tiene mucho que ver con eso, como dijiste también. Si todos fueron calificados en su parte del proyecto, entonces no habría tenido la situación que tuvo, pero debido a que fue una calificación por todo el trabajo realizado, tuvo que compensar su holgura. Las metas, la dirección y la visión son una parte muy importante en la creación de menos holgazanería social, pero la estructura de recompensa es otra parte. Ambos juntos crearían mucho menos holgazanería social, especialmente en su ejemplo.

Referencias
Northouse, P. (2013). Introducción. En Teoría y práctica del liderazgo (Sexta ed.). Publicaciones Sage.


Grupos en línea y holgazanería social: comprensión de las interacciones entre estudiantes y grupos

Abstracto

Este artículo presenta una descripción general de los aspectos psicosociales de la holgazanería social y el free riding en un entorno de aprendizaje tradicional y a distancia. Una breve revisión de la literatura y resúmenes de los antecedentes citados con frecuencia y sus factores atenuantes son revisados ​​para su aplicación por parte de instructores, diseñadores y administradores en la educación a distancia. Se discuten los aspectos administrativos del aprendizaje a distancia relacionados con la prestación de apoyo a los instructores para abordar los antecedentes citados.

A medida que el aprendizaje a distancia continúa ganando popularidad entre los estudiantes tradicionales y no tradicionales, los instructores y administradores buscan formas de mejorar la experiencia de aprendizaje en línea. Un medio para lograr este objetivo y preparar mejor a los estudiantes para el entorno empresarial es mediante la utilización de grupos colaborativos. Los defensores del trabajo en grupo afirman que los estudiantes pueden aprender lecciones valiosas sobre la comunicación grupal y la resolución de problemas que son fácilmente transferibles al entorno laboral (Becker & amp Dwyer, 1998). Los grupos virtuales se están convirtiendo en un componente común de la estructura corporativa. A medida que las tareas laborales se vuelven demasiado complejas para que las gestionen organizaciones o sucursales individuales, las organizaciones recurren cada vez más a grupos de trabajo virtuales para cerrar la brecha (Black, 2002). Se cree que trabajar en grupos aumenta significativamente las percepciones del aprendizaje, las habilidades de resolución de problemas y ayuda a los estudiantes a alcanzar un mayor nivel de aprendizaje que el aprendizaje individual por sí solo (Hiltz, Coppola, Rotter & amp Turoff, 1999). Esto se basa en la teoría de facilitación social . La facilitación social es simplemente el concepto de que las personas a menudo se desempeñan mejor en presencia de otras personas que solas (Cook, 2001). Sin embargo, cuando se habla de facilitación social, es importante comprender que el término se ha utilizado para resumir los aspectos positivos y negativos de los grupos. Es mucho más exacto referirse a efectos de facilitación social . Los efectos de la facilitación social se refieren tanto a la facilitación social (mejor desempeño) como al deterioro social (peor desempeño) (Parks & amp Sanna, 1999).

Aunque los cursos de educación a distancia están incorporando cada vez más varias versiones de ejercicios de aprendizaje cooperativo y colaborativo, estas actividades grupales no siempre satisfacen el gran atractivo de los estudiantes o resultan en las mayores expectativas de aprendizaje de los diseñadores. No es raro encontrar que el trabajo en grupo es a menudo mucho más popular entre los profesores que entre los estudiantes (Mason, 1998). El trabajo en grupo requiere más tiempo y dependencia de otros, lo que a menudo entra en conflicto directo con las percepciones de los estudiantes de la educación a distancia y el aprendizaje en línea como un entorno para el aprendizaje independiente. De hecho, el trabajo en grupo presenta una serie de problemas para los estudiantes que incluyen, entre otros, miembros del grupo que no contribuyen, carga de trabajo desigual, programación y conflictos personales / sociales entre los miembros del grupo (Becker & amp Dwyer, 1998). Estos problemas ocurren tanto en el entorno presencial como en línea.

Es precisamente la naturaleza de este fenómeno social y psicológico lo que debe inspirar a los investigadores y educadores a perseguir el impacto y los posibles factores atenuantes para su ocurrencia. Además, los administradores deben considerar qué apoyo se puede brindar a los instructores de educación a distancia que utilizan grupos en su plan de estudios. Lo que sigue es un examen de dos fenómenos psicosociales específicos que ocurren dentro de las relaciones grupales: holgazanería social y conducción libre.

Repaso de literatura

Holgazanería social es la tendencia a reducir el esfuerzo individual cuando se trabaja en grupos en comparación con el esfuerzo individual realizado cuando se trabaja solo (Williams & amp Karau, 1991). Conducción gratuita ocurre cuando un individuo no soporta una cantidad proporcional del trabajo y, sin embargo, comparte los beneficios del grupo (Albanese y Van Fleet, 1985 Jones, 1984). Kidwell y Bennett (1993) argumentaron que la holgazanería social y la conducción libre en realidad compartían una característica similar, en el sentido de que cada uno describe a una persona que no está proporcionando el máximo esfuerzo debido a la motivación o las circunstancias. Además, afirman que la diferencia significativa entre los dos es la razón real de la caída o la falta de participación del grupo.

La investigación sobre la holgazanería social ha revelado que los individuos con frecuencia se esfuerzan menos en las tareas colectivas que en las individuales (Karau & amp Williams, 1993 Latane, Williams y Harkins, 1979). Uno de los primeros informes registrados de holgazanería social fue el del investigador alemán Ringelmann en 1913. El Ringelmann Efecto describe la relación inversa entre el tamaño del equipo y el esfuerzo realizado. En un experimento de tirar de la cuerda, Ringelmann notó que a medida que aumentaba el número de miembros del grupo, había una disminución en el rendimiento general. Ringelmann también habló de un experimento en el que los prisioneros proporcionaban fuerza motriz para un molino harinero. Informó que a medida que se sumaban más hombres, cada hombre comenzó a depender de su vecino para proporcionar el esfuerzo deseado. Algunos prisioneros se contentaron con dejar que su mano siguiera la manivela y algunos llegaron a dejar que la manivela tirara de su mano. Atribuyó esto a una pérdida motivacional (Kravitz y Martin, 1986).

Investigaciones posteriores confirman la existencia del fenómeno de la holgazanería social (Mulvey y Klein, 1998 Kerr, 1983 Williams y Karau, 1991 Weldon, Blair y Huebsch, 2000 y Liden, Wayne, Jaworski y Bennett, 2004). Estos investigadores sugirieron que la holgazanería social es un tipo de enfermedad social que puede tener consecuencias negativas para los participantes. Quizás sea este punto de vista el que inspiró el enfoque en la identificación de los factores atenuantes de la holgazanería social.

A lo largo del tiempo se han desarrollado varios esquemas de categorización de los antecedentes de holgazanería social (Kidwell y Bennett, 1993 Karau y Williams, 1993 George, 1995 y Comer, 1995). Sin embargo, independientemente de los modelos de investigación desarrollados o los esquemas empleados, parece haber una lista consistente de variables que están asociadas con la literatura sobre holgazanería social. Lo que sigue es una breve explicación de algunos de los antecedentes de holgazanería social citados con más frecuencia y sugerencias sobre cómo estos antecedentes pueden mitigarse para reducir la ocurrencia general de holgazanería social en el entorno en línea.

Antecedentes de holgazanería social en grupos de aprendizaje en línea

Crear interdependencia de tareas entre los miembros del grupo

Crear un alto nivel de interdependencia de tareas entre los miembros del grupo es crucial para el éxito de cualquier grupo en línea. Desafortunadamente, a medida que el trabajo de un individuo se vuelve más interdependiente con el trabajo de otro individuo o grupo de individuos, los estudiantes pueden encontrar más difícil determinar un sentido de logro personal. Karau y Williams (1993) sugieren que es poco probable que los individuos realicen un esfuerzo extraordinario a menos que vean su tarea individual como significativa. La investigación también ha demostrado una correlación significativa entre la dificultad de la meta, el compromiso de la meta del grupo y el desempeño del grupo (Mulvey & amp Klein, 1998). Los individuos retendrán esfuerzos, obtendrán recompensas y calcularán mayores beneficios siempre que perciban que hacerlo no afectará sus resultados (Liden et al, 2004). Por lo tanto, es razonable inferir que la efectividad del grupo en línea aumentará cuando los miembros trabajen en tareas que son mutuamente importantes para el grupo, cada miembro cree que está contribuyendo al objetivo final y todos los miembros del grupo están cooperando.

Comunicarse y colaborar en un entorno a distancia puede ser más difícil que cara a cara. Aclarar roles, responsabilidades y hacer un seguimiento de cerca / dar publicidad a la contribución individual a los esfuerzos del equipo permitirá que los miembros del grupo en línea obtengan un sentido de logro personal. Además, los instructores deben enfatizar que los miembros del grupo deben compartir el entendimiento de que el trabajo en equipo es un requisito previo para lograr los objetivos finales del equipo. Los instructores deben asegurarse de que todos los miembros del grupo comprendan que sus tareas individuales son fundamentales para el éxito del objetivo general del grupo.

Aumento de la visibilidad de las tareas en línea

La visibilidad de la tarea es simplemente la creencia de un individuo de que el supervisor está observando su esfuerzo (Kidwell y Bennett, 1993). Mullen (1983) propone que los individuos que trabajan en una tarea colectiva conducirán a una disminución de la conciencia de sí mismos. Sugiere que esta falta de autoconciencia resultará en que el individuo ignore los estándares de desempeño y se comprometa con una menor autorregulación. Negro (2002)

sugiere asignar líderes de equipo y definir claramente los roles individuales dentro del grupo. Asegurarse de que los miembros del grupo de aprendizaje a distancia establezcan objetivos de desempeño, procedimientos de comunicación y métodos para resolver problemas son métodos que se utilizan para aumentar la visibilidad de la tarea y la percepción del individuo de que otros están haciendo su parte justa de la carga de trabajo. Los estudiantes novatos pueden encontrar especialmente beneficioso para el instructor proporcionar esta guía. Esto se puede lograr mediante la creación de hitos semanales para proyectos de grupos grandes, la restricción de los métodos de comunicación a aquellos que pueden ser monitoreados por el instructor para la participación (es decir, foros de discusión), la asignación de roles con responsabilidades claramente definidas (es decir, líder, editor, investigador), y evaluación por pares en línea de los miembros del grupo.

Las evaluaciones de pares se pueden utilizar como un método para aumentar la autoconciencia y la conciencia de los estándares de desempeño a lo largo de la vida del proyecto grupal. La gran mayoría de las evaluaciones por pares se llevan a cabo después de la conclusión de las actividades grupales. Emplear este tipo de retroalimentación puede en realidad fomentar comportamientos negativos por parte de los miembros del grupo.Los miembros del grupo pueden intentar tomar represalias contra los que no se desempeñan al final, en lugar de enfrentarse a los que tienen un desempeño deficiente durante el ejercicio grupal (Brooks & amp Ammons, 2003). Druskatt y Wolff (1999) informaron que los beneficios derivados de las evaluaciones grupales dependen del momento. Por lo tanto, Brooks y Ammons (2003) desarrollaron recomendaciones para evaluaciones que incluyen implementación temprana, múltiples puntos de evaluación y criterios de evaluación específicos. Al incluir múltiples puntos de evaluación, los miembros del grupo son conscientes de que sus contribuciones son destacadas y que otros las observan. Además, los miembros del grupo que tienen un desempeño deficiente tienen varias oportunidades para aumentar su desempeño a lo largo de la experiencia del grupo. Los resultados de la investigación de Brooks y Ammons (2003) indicaron que los estudiantes percibieron una disminución en los problemas de los usuarios libres y vieron las experiencias grupales de una manera más positiva.

La administración de educación a distancia puede apoyar a los profesores al proporcionar formularios de evaluación de muestra y el apoyo tecnológico necesario para administrar las evaluaciones de pares. La visibilidad de las tareas en línea se puede abordar aún más mediante el establecimiento de foros de discusión de grupo donde los miembros deben publicar contribuciones personales programadas según lo descrito por el instructor o el grupo. Luego, los miembros del grupo podrían evaluar el trabajo de sus compañeros y proporcionar comentarios. Alternativamente, cada grupo podría mantener un registro semanal que describa los hitos, el progreso grupal / individual y las fechas de finalización. Las opciones de evaluación adicionales incluyen el empleo de herramientas de aprendizaje a distancia como TeamSite o la provisión de opciones alternativas de evaluación por pares que se logran en múltiples ocasiones a lo largo de la vida del proyecto. La idea general de múltiples puntos de evaluación es permitir que todos los miembros del grupo tengan la oportunidad de identificar y mejorar las debilidades individuales a lo largo del proyecto en lugar de sorprenderse al final por evaluaciones negativas de pares.

Es vital que los administradores de educación a distancia brinden el soporte técnico y la capacitación asociada para que los profesores puedan aumentar la visibilidad de las tareas. El uso de opciones de software estándar o suplementarias, como TeamSite, proporciona a los instructores los medios para organizar a los estudiantes en grupos y obtener estadísticas útiles para determinar el nivel de participación y las contribuciones de cada estudiante. También les brinda a los estudiantes la capacidad de colaborar en proyectos grupales, como un sitio web dinámico de autoría conjunta con contenido multimedia. Otros ejemplos de tecnología colaborativa que pueden aumentar la visibilidad de las tareas son los diarios en línea, iChat y el chat de voz sincronizado. Todos estos proporcionan funciones de grabación para determinar la participación y el contenido. Simplemente proporcionar tecnología a los profesores es insuficiente. La administración debe brindar capacitación y talleres sobre cómo se pueden implementar estas tecnologías para facilitar la colaboración y el aprendizaje cooperativo.

Percepciones de los estudiantes sobre la justicia distributiva

La justicia distributiva es la percepción de una distribución justa de recompensas y compensaciones (es decir, dinero, calificaciones) entre los miembros del grupo. Se ha demostrado que la creencia de que la distribución de premios es justa está relacionada negativamente con la holgazanería social (Liden et al, 2004). En la fuerza laboral, los empleados son recompensados ​​por el desempeño de sus tareas con un cheque de pago, un ascenso y otros derechos no monetarios, como los beneficios para empleados. En el mundo académico, los participantes del grupo a menudo se ven limitados en las recompensas que reciben por la participación y las contribuciones del grupo. Las calificaciones y la retroalimentación positiva pueden convertirse en un tipo de sistema de recompensa por el desempeño del grupo. Si los individuos perciben una distribución injusta, pueden ajustar su esfuerzo laboral individual al considerar el tamaño del grupo, la visibilidad de la tarea y la pérdida percibida de salario si son despedidos (Kidwell & amp Bennett, 1993). Las personas optarán por retener el esfuerzo porque creen que los beneficios de la holgazanería social superan el costo de su falta de participación (Murphy, Wane, Liden y Erdogan, 2003).

George (1995) estudió los efectos de las recompensas y los castigos. Determinó que las recompensas y los castigos no tienen un efecto simétrico en los comportamientos individuales. Sorprendentemente, su investigación mostró que el castigo contingente de un supervisor no parecía ser un disuasivo. Por lo tanto, los elementos de disuasión de la primera etapa, como la reprimenda de un desempeño deficiente, no son muy efectivos para disuadir la holgazanería social. De hecho, se descubrió que notar y reforzar los comportamientos deseables era mucho más efectivo para disuadir la holgazanería social. Sin embargo, cuando los miembros del grupo están separados físicamente del supervisor, es difícil observar las contribuciones individuales.

En el ámbito académico, los posibles métodos para aumentar la percepción de un estudiante de la justicia distributiva son: (a) utilizar un sistema de calificación combinado de evaluación grupal, de pares y calificaciones individuales, (b) agregar hitos individuales que constituyen una parte de la calificación de un individuo, y (c) incluir la participación en grupo como parte de la calificación de un individuo.

Ya sea que los profesores estén preocupados por los esfuerzos de colaboración de la comunidad de aprendizaje o las actividades grupales para cursos individuales, los profesores de educación a distancia se beneficiarán enormemente del apoyo administrativo adicional en forma de: (a) talleres relacionados con la evaluación de grupos en línea, (b) acceso a ejemplos en línea de las rúbricas de evaluación grupal, y (c) artículos de recursos sugeridos sobre la evaluación de los estudiantes que participan en actividades grupales en línea.

Percepciones de los estudiantes sobre la justicia procesal

Mientras que la justicia distributiva se refiere a la distribución de recompensas, la justicia procesal es la equidad percibida de los procedimientos o políticas que rodean la justicia distributiva. Los relatos de aprovechamiento gratuito en proyectos grupales son una queja común entre los estudiantes que informan que no están satisfechos con las experiencias de trabajo en grupo (Brooks & amp Ammons, 2003). La investigación ha demostrado una correlación significativa entre la holgazanería social y la justicia procesal. La percepción de justicia de un individuo en los procedimientos de distribución puede influir en el esfuerzo invertido en los comportamientos de las tareas (Karau & amp Williams, 1993 Liden et al, 2004). Un posible medio por el que se podría abordar la justicia procesal en el entorno de aprendizaje a distancia es la asignación de calificaciones individuales a los miembros del grupo. Estas calificaciones podrían determinarse mediante una combinación de la calificación del grupo, la contribución individual al proyecto final, la asistencia a las reuniones del grupo y la capacidad de cumplir con los requisitos de presentación individual programados según lo asignado por el instructor o el grupo. Además, los administradores deben asegurarse de que los procedimientos de educación a distancia sean justos, equitativos y se apliquen por igual en todos los cursos de educación a distancia.

Selección del tamaño del grupo de trabajo en línea

Al determinar un tamaño de grupo apropiado para el aprendizaje en línea, los instructores deben considerar los objetivos y el propósito del grupo (es decir, lluvia de ideas, toma de decisiones, resolución de problemas). La investigación ha sugerido que, con la excepción de la lluvia de ideas, los grupos basados ​​en computadoras no son más productivos que los grupos cara a cara (Parks & amp Sanna, 1999). Aunque la mayoría de los grupos basados ​​en computadoras no están demostrando un mayor rendimiento, no ha afectado la popularidad de estos grupos dentro de la industria. Esta popularidad puede deberse a ahorros en los costos de viaje y tiempo de trabajo perdido más que a un aumento en la productividad.

Al considerar el propósito del grupo, es imperativo que uno considere cómo el tamaño del grupo puede afectar los resultados del grupo. Por ejemplo, la investigación en grupos de lluvia de ideas ha demostrado que la productividad se correlaciona positivamente con el tamaño del grupo. Un grupo de mayor tamaño produce una sesión de tormenta de ideas más productiva (Dennis y Valacich, 1993 Valacich, Dennis y Connolly, 1994). Sin embargo, la mayoría de los otros estudios de casos han sugerido que el aumento del tamaño del grupo puede tener efectos perjudiciales sobre las percepciones de los estudiantes y el logro de las metas del grupo.

En grupos más grandes, los individuos generalmente creen que marcan una diferencia menor, son menos efectivos y sus contribuciones individuales son menos visibles (Kerr, 1989 Kerr & amp Bruun, 1983). Además, el aumento del tamaño del grupo hace que sea más difícil evaluar la contribución de cada individuo al grupo (Jones, 1984 Kerr & amp Bruun, 1981). Otro efecto perjudicial de los grupos grandes es que la cooperación tiende a declinar a medida que los grupos crecen (Kerr & amp Bruun, 1983 Komorita, Parks & amp Hulbert, 1992) y los sentimientos de autoeficacia disminuyen (Kerr, 1989).

Los estudios sugieren que en grupos más pequeños, los individuos pueden sentir que sus contribuciones son más cruciales para el éxito del proceso que cuando trabajan en grupos más grandes (Kidwell & amp Bennett, 1993 Hindriks & amp Pancs, 2001). A medida que disminuye la visibilidad del esfuerzo de cada miembro del grupo, es más probable que ese miembro del grupo reduzca su esfuerzo. Los estudios que manipulan la visibilidad de los miembros del grupo sugieren que la propensión a esconderse entre la multitud puede reducirse haciendo que las tareas sean más identificables con cada miembro del grupo (Williams & amp Karau, 1991). Otros estudios sugieren que los miembros del grupo que creen que los miembros de su grupo no pueden realizar la tarea de manera estándar aumentarán su carga de trabajo para compensar. Es importante darse cuenta de que el tamaño del grupo no funciona de forma aislada, sino más bien en asociación con otros factores, como los sentimientos de disfrute o la sensación de que uno está haciendo una diferencia (Parks & amp Sanna, 1999).

Al considerar qué tan grandes deberían ser los grupos, los estudios de investigación sugieren que, a menos que el grupo realice una lluvia de ideas, no hay una ganancia significativa en los grupos pequeños de más de seis. Hare (1981) sugiere que el tamaño óptimo de un grupo pequeño puede ser de cinco. Su investigación indica que la satisfacción del grupo se convierte en un problema para los grupos pares debido al desarrollo de subgrupos. Para grupos de más de cinco, los miembros del grupo pueden tener menos oportunidades de contribuir. Además, Hare sugiere que los grupos no deben ser más grandes de lo necesario para lograr las metas del grupo.

Crear un grupo cohesionado

La cohesión del grupo se refiere a la capacidad del grupo para vincularse como un todo. Las investigaciones sugieren que los individuos pueden esforzarse menos cuando trabajan colectivamente porque sienten que su contribución no es esencial para un producto grupal de alta calidad (Kerr, 1983 Weldon, Blair y Huebsch, 2000). Cuanto más cohesionado sea el grupo, más probabilidades tendrá de lograr sus objetivos. De acuerdo con la teoría del intercambio social, cuando los individuos perciben que están participando en una relación de alta calidad, se involucran en un comportamiento recíproco (Murphy et al, 2003). Si los miembros del grupo no se sienten unidos, pueden estar más inclinados a participar en actividades sociales holgazaneadas. Sin embargo, si el grupo tiene un sentimiento de cohesión, los miembros pueden interpretar la holgazanería social como decepcionar a sus compañeros de grupo (Liden et al, 2004). Black (2002) sugiere que las estrategias de formación de equipos deben incorporarse en las tareas y asignaciones del equipo. Los equipos en línea deben esforzarse conscientemente por crear una atmósfera en la que se fomenten y valoren los valores y las contribuciones de todos los miembros. Varios métodos que se han sugerido para aumentar la cohesión del grupo son: (a) requieren altos niveles de responsabilidad individual, (b) fomentar discusiones grupales, (c) asegurar que las personas reciban retroalimentación significativa e inmediata, (d) proporcionar recompensas por el desempeño del grupo, ( e) proporcionar datos de desempeño para compararlos con otros grupos, y (f) tomar disposiciones para la validación social (Michaelsen, Fink y amp Knight, 1997). Además, cuando los grupos en línea mantienen los mismos miembros durante un semestre, los roles del grupo (es decir, líder, registrador, editor) se pueden rotar para cada asignación. Esto brinda a todos los miembros del grupo la oportunidad de experimentar los requisitos y contribuciones únicos de cada función.

Reducir la percepción de holgazanería de los compañeros de trabajo

La holgazanería percibida por un compañero de trabajo se refiere a la medida en que los miembros del grupo creen que otros miembros del grupo están participando en una holgazanería social (Comer, 1995). Los miembros del grupo basarán sus acciones en las acciones percibidas de sus compañeros miembros del grupo, ya sea que las acciones estén ocurriendo o no (Mulvey & amp Klein, 1998). Si los miembros del grupo no son percibidos como holgazanes, no se esperarían influencias negativas sobre otros miembros del grupo. Por otro lado, la mera percepción de la holgazanería social de otro miembro (ya sea precisa o no) puede resultar en efectos negativos en la motivación de un miembro del grupo y podría resultar en holgazanería social (Mulvey & amp Klein, 1998).

El acto de que los miembros del grupo carguen con un free rider o un holgazán social se ha denominado papel de tonto . Evitar desempeñar el papel de imbécil reduciendo el esfuerzo individual de uno se ha denominado la efecto de ventosa (Kerr, 1983). La evidencia del efecto de ventosa fue apoyada en la investigación por participantes a quienes se les hizo creer que su pareja, que tenía la capacidad para desempeñarse, no lo estaba haciendo (Kerr, 1983 Williams y Karau, 1991). Estos individuos posteriormente redujeron sus esfuerzos y desempeño individuales. Existen numerosas referencias en la literatura sobre psicología social para apoyar la noción de que los individuos adaptan su comportamiento personal a la luz de sus interacciones personales y percepciones individuales (Plaks & amp Higgins, 2000). De hecho, la investigación sobre los estereotipos ha revelado que los miembros del grupo pueden ajustar los comportamientos individuales en respuesta a los estereotipos percibidos de los miembros del grupo (Plaks & amp Higgins, 2000). Los resultados de la investigación sugieren que, independientemente de si una tarea es interpersonal o individual, los individuos buscan optimizar su esfuerzo teniendo en cuenta los factores contextuales, ya sean percibidos o reales (Plaks & amp Higgins, 2000).


¿Cómo manejar la holgazanería social y los free riders?

Esta publicación trata sobre la holgazanería social, un fenómeno que se considera una de las principales razones por las que los grupos suelen ser menos productivos que el desempeño combinado de sus miembros que trabajan como individuos.
Imagina que tu jefe te asigna un proyecto que hay que completar en un equipo de siete compañeros. Observa que algunas personas en el equipo trabajan (considerablemente) menos que otras, mientras que (como resultado) otras tienen que esforzarse más.
¿Por qué ocurre este comportamiento oportunista evasivo del trabajo (llamado holgazanería social) y qué puede hacer usted como gerente al respecto?

¿Qué es la holgazanería social? Introducción

La palabra inglesa "holgazanear"significa: evitar la actividad, especialmente el trabajo sin hacer nada ociosos.
Holgazanería social (SL) en psicología y sociología se considera como la tendencia de los individuos a reducir esfuerzos cuando trabajan en una tarea colectiva (es decir, cuando los productos se combinan con los de otros miembros del grupo) en comparación con cuando el individuo trabaja solo. Sucede porque todos los miembros del grupo están uniendo sus esfuerzos para alcanzar un objetivo común. Los miembros del grupo tienden a contribuir menos de lo que harían si tuvieran que hacer una tarea solos. Por ejemplo, durante las sesiones de lluvia de ideas, es más probable que ocurra SL cuando las personas dejan que miembros más capacitados y experimentados guíen el curso de la reunión y esperan que ellos lleven toda la carga. También se ve en hoteles, restaurantes, tiendas y, en general, en todos los negocios con recepción cuando hay un número relativamente bajo de clientes presentes. En tales casos, los empleados perezosos ("jinetes libres") a menudo se sientan y dejan que los demás empleados calificados y de alto nivel asuman la responsabilidad y hagan el trabajo.

Historia de la holgazanería social

Maximilian Ringelmann realizó el primer experimento con SL. Tomó una cuerda y le pidió a la gente que tirara de ella. Después de eso, pidió a las mismas personas que tiraran de la cuerda pero ahora, en grupo. Midió y comparó la fuerza con la que los participantes habían tirado de la cuerda en ambas situaciones. Después de analizar los resultados, descubrió que los miembros de un grupo hacen menos esfuerzo para tirar de la cuerda en comparación con cuando tiran de ella individualmente. También es ampliamente conocido como El efecto Ringelmann esa es la tendencia de la productividad individual a disminuir a medida que aumenta el tamaño del grupo.
Bibb Latane acuñó por primera vez el término holgazanería social. En un estudio realizado por Latane, Williams y Harkins en 1979 para determinar cuánto ruido hacen las personas en un entorno social, se pidió a los sujetos masculinos que aplaudieran y vitorearan tan fuerte como pudieran. Se pidió a los participantes de este estudio que usaran auriculares para que el ruido real del desempeño de otros participantes no influyera en su desempeño. Los participantes no pudieron ver quiénes estaban haciendo ruido con ellos. Solo les dijeron con cuántos otros gritarían y aplaudirían. Esta tarea se realizó en grupos de dos, cuatro o seis participantes. Este estudio evidentemente reveló que la cantidad total de ruido creado aumentaba a medida que aumentaba el tamaño del grupo. Sin embargo, la cantidad de ruido producido por los participantes individuales se redujo significativamente.

Causas de la holgazanería social

  • Difusión de la responsabilidad: Cuando los empleados no son responsables de una tarea determinada individualmente, se vuelven reacios a sus responsabilidades y prefieren depender de aquellos que podrían hacerse cargo de su deber.
  • Naturaleza de la tarea: Si los objetivos son sencillos de lograr y no son lo suficientemente desafiantes, los empleados se sienten desmotivados y tienen un interés mínimo en lograr estos objetivos. Por otro lado, si la tarea en cuestión es muy compleja, es más probable que los empleados se den por vencidos, ya que les resulta imposible lograrlo.
  • Motivación: Las personas que tienen bajos niveles de motivación probablemente se involucrarán en la holgazanería social si son parte de un grupo.
  • Expectativas: Si los empleados perciben que están trabajando con personas altamente capacitadas, desarrollan un sentimiento de inferioridad y dependen más de ellos para realizar la tarea. Sin embargo, si alguien espera que el miembro de su equipo se relaje, uno puede terminar participando en una holgazanería social para evitar cargas innecesarias.
  • Sensación de eficacia reducida: Cuando los empleados perciben que sus esfuerzos en el grupo serán ignorados, piensan en holgazanería social para escapar de estas responsabilidades.
  • No participación: Según los estudios, la holgazanería social es más probable que ocurra cuando los empleados no están involucrados personalmente en la tarea asignada. Mientras que cuando tienen una contribución crucial a la tarea asignada, el nivel de holgazanería social se reduce.

¿Cómo reducir la holgazanería social en las organizaciones? Contramedidas

  • Tamaño de grupo más pequeño: Esto hace que sea un desafío para los holgazanes sociales depender de alguien para asumir que alguien asumirá la responsabilidad de su tarea. El tamaño del grupo más pequeño desarrolla la unidad y el espíritu de equipo, lo que ayuda a los miembros a sentir que su contribución agrega un valor significativo a la tarea asignada.
  • Evaluación periódica: A medida que aumenta la frecuencia de las evaluaciones, disminuyen las posibilidades de SL.
  • Minimizar el free-riding: Cuando los miembros del grupo se dan cuenta de que otros están haciendo menos trabajo que ellos, y estos oportunistas obtienen beneficios similares, a menudo los lleva a sentirse menos motivados y a perder el interés en trabajar duro. Para minimizar el free riding, es esencial valorar y reconocer a las personas productivas por sus esfuerzos y por el éxito del grupo en su conjunto.
  • Fortalecer la cohesión del grupo / equipo: Cuando los individuos obtienen su sentido de identidad y sentimiento de responsabilidad por ser parte de un grupo, SL se reemplaza por trabajo social (donde los individuos hacen un esfuerzo adicional para hacer contribuciones valiosas al grupo).
  • Configurar la rendición de cuentas: Especifique la contribución de cada empleado para lograr el objetivo de brindar reconocimiento individual. De manera similar, SL se reduce cuando los empleados son recompensados ​​como grupo por su trabajo en lugar de recompensar solo a unos pocos empleados seleccionados.
  • Promover la participación: Es menos probable que ocurra SL cuando las personas están involucradas en su trabajo y disfrutan trabajando en grupo. Como consecuencia, los empleados no solo disfrutan trabajando y siendo parte de un grupo, sino que también están satisfechos con los resultados y la retroalimentación lograda.

Fuentes:
Baron, R. A., Byrne, D. y Branscombe, N. R. (2006). Psicología Social. Boston, MA: Pearson / Allyn y Bacon
Cherry, K. (2020, 4 de mayo), "Cómo la holgazanería social explica por qué hacemos menos cuando estamos en un grupo", Very Well Mind
M, P. (2020, 07 de marzo). "¿Qué es la holgazanería social? Definición, tipos, causas, efectos, prevención", The Investors Book
Schneider, T. (2016, 30 de noviembre), "La teoría psicológica que explica por qué es mejor trabajar solo", QZ

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Según Feldman, hay algunas razones por las que ocurre la holgazanería social.

  1. Las personas perciben que los demás en un grupo están menos motivados o son menos hábiles que ellos mismos, y esto los lleva a reducir su propia producción.
  2. La holgazanería social puede ser causada por los participantes que eligen metas que son menos ambiciosas cuando otros estaban presentes trabajando bajo el supuesto de que la tarea será más fácil cuando haya otros involucrados. Con metas más bajas, espera menos esfuerzo.
  3. Las personas sienten que sus propios esfuerzos están menos vinculados a los posibles resultados en un entorno grupal que cuando están solos.

Holgazanería social: cómo las diferentes aspiraciones conducen a los oportunistas

Uno de los conceptos que aborda la lección 9, en el contexto del liderazgo de equipo, es la holgazanería social. “La holgazanería social es una reducción en el esfuerzo que ocurre cuando los individuos hacen menos trabajo porque nadie es responsable del resultado” (PSYCH 485, 2014, p. 4). Esencialmente, el holgazán social es un pasajero gratuito. El holgazán social aprovecha el hecho de que, con un proyecto de equipo, algo se va a entregar y el equipo será juzgado como un todo. Entonces, el holgazán social se sienta tranquilo, contento de dejar que otros hagan todo el trabajo, y luego cosecha las recompensas de simplemente estar asociado con aquellos cuyas contribuciones fueron la verdadera fuerza impulsora detrás del éxito del proyecto. Según mi experiencia, una de las causas principales de la holgazanería social son los incentivos desalineados. Cuando algunos de los miembros del grupo tienen una visión diferente de lo que constituye el éxito que otros, la cantidad de trabajo que están dispuestos a hacer es diferente. Aquellos con mayores aspiraciones terminan contribuyendo más que aquellos que tienen la mira más baja. Por lo tanto, una de las mejores formas de combatir la holgazanería social es asegurarse de que todos estén en sintonía desde el principio en cuanto a lo que esperan lograr. Un ejemplo de un proyecto grupal en una clase de introducción a la biología que tomé hace varios años sirve para ilustrar este punto.

Hace varios años, en un colegio comunitario en Georgia al que asistí antes de Penn State, tomé un curso de introducción a la biología como requisito previo para los cursos de ciencias de nivel superior. Uno de los requisitos de este curso era un proyecto de grupo que implicaba seleccionar un organismo y luego presentar un informe detallado sobre ese organismo a la clase. Los grupos fueron asignados al azar por el profesor y consistieron en unos cinco estudiantes cada uno. Mi grupo tenía una mezcla de estudiantes con diferentes aspiraciones. Tres de nosotros (incluido yo mismo) queríamos hacer todo lo que estuviera a nuestro alcance para obtener una A en la tarea, y los otros dos estaban contentos de aprobar. Esto complicó las cosas y fue una fuente de frustración, porque aquellos de nosotros que nos esforzamos por la excelencia terminamos haciendo mucho más trabajo en el proyecto que aquellos a quienes no les importaba.

Al principio, discutimos la división del trabajo y lo que queríamos incluir en nuestra presentación. Aquellos de nosotros que queríamos un producto final de calidad encontramos resistencia casi de inmediato. Sugerimos usar varios artículos académicos de fuentes confiables e incluir videos y gráficos en nuestra presentación. Los otros dos sugirieron que miráramos un video de National Geographic en YouTube sobre nuestro organismo y que simplemente tomáramos notas de él y lo regurgitáramos a la clase. Cuando les explicamos por qué esto no sería suficiente, aceptaron a regañadientes. Finalmente, se nos ocurrió un plan de juego que los tres que queríamos la mejor nota posible creíamos que nos permitiría lograrlo, y nos dispersamos. Cada uno de nosotros salimos de la reunión con un conjunto de tareas que debíamos realizar e informar en la próxima reunión, donde armaríamos nuestro proyecto final.

En la reunión final, donde cada uno de nosotros debía juntar nuestro trabajo para compilar el producto terminado, aquellos de nosotros que tomamos el trabajo en serio nos exasperaron con lo que vimos de los otros dos. Si bien nuestras partes del proyecto estaban bien investigadas y bien redactadas, era obvio que los dos mocasines no habían hecho todo lo posible. Sus partes del proyecto fueron mínimamente investigadas y mucho más breves que las de los otros miembros del grupo. Sus presentaciones también contenían múltiples errores ortográficos y gramaticales, y sus citas no tenían el formato adecuado. Como se acercaba la fecha límite, no tuvimos tiempo de hacer rehacer a los mocasines su parte del proyecto, así que los tres que queríamos un proyecto de calidad terminamos rehaciendo los tramos que les habían asignado a los mocasines para poder subirlos. nuestros estándares.

Cuando todo estuvo dicho y hecho, todos obtuvimos una A en el proyecto final. Aquellos de nosotros que lo queríamos y trabajamos duro por ello, y aquellos de nosotros que no podíamos preocuparnos menos y estábamos contentos con una C, todos obtuvimos la misma calificación. Los tres que realmente pusimos el trabajo en el proyecto éramos básicamente un grupo de tres personas en lugar de un grupo de cinco personas, y los dos holgazanes obtuvieron una calificación más alta de la que merecían mientras se lo tomaban con calma durante el transcurso de la tarea. La razón por la que los holgazanes fueron tolerados y el profesor no fue informado de su holgura es porque los otros miembros del grupo no querían decir nada que pudiera crear animosidad en el futuro ya que iban a tomar más clases con estos dos. Obtuvieron lo que querían, que era una A, y pensaron que era mejor dejar lo pasado. Además, realmente no existía ningún mecanismo para disciplinar a los miembros del grupo que no se esforzaban por alcanzar los mismos estándares que los demás miembros. Después de todo, nada en los requisitos del curso decía "tienes que sacar una A en este proyecto". Mientras los otros dos hicieran el mínimo esfuerzo para aprobar, técnicamente no estaban haciendo nada malo. Incluso si el profesor nos hubiera dado a los que trabajamos duro una A y a los otros dos una C, no habría cambiado el hecho de que los mocasines no terminaron en una posición peor de la que originalmente querían estar, ya que lo harían. He sido feliz con una C. Aquellos de nosotros que queríamos una A todavía teníamos que funcionar como un grupo de tres personas en lugar de un grupo de cinco personas, y trabajar mucho más duro que si los cinco hubiéramos querido una A.

Este ejemplo ilustra la importancia de que todos los miembros del equipo deseen el mismo resultado. Aquellos a quienes no les importa el éxito del proyecto, tendrán menos probabilidades de apropiarse del proyecto y hacer su parte para que sea lo más exitoso posible. Aquellos que terminan teniendo que tomar el relevo pueden terminar tolerando a los holgazanes para evitar conflictos futuros, o porque no tienen el corazón para decirles nada. Este concepto es tan aplicable a los negocios como a los académicos. Por ejemplo, imagina un grupo de amigos que están abriendo una pizzería, y tres de ellos tienen el objetivo de construir una marca nacional y franquiciar sus restaurantes, y los otros dos se contentan con seguir siendo un establecimiento local. Para que un equipo funcione correctamente, todos deben mirar en la misma dirección.

PSYCH 485: Liderazgo en entornos laborales. (2014). Lección 9: Liderazgo de equipo, 1-15. Obtenido el 23 de octubre de 2014 de https://courses.worldcampus.psu.edu/fa14/psych485/002/content/09_lesson/01_page.html

Comentarios

¡Qué gran ejemplo! Es una lástima que hayas tenido que experimentar esto, pero realmente pone en perspectiva cómo la holgazanería social puede causar angustia entre los miembros del equipo. Tiene mucha razón en que este concepto se extiende a otras situaciones, como también en entornos laborales. He estado en varios proyectos en los que otros no hacen su parte del trabajo esperado ni hacen su parte del trabajo esperado, lo que deja a otros a cargo de encontrar una solución en poco tiempo, ¡lo cual es agotador! El razonamiento detrás de por qué ocurre esta holgazanería social también es bastante interesante. Sé que en esta lección hablamos de tener la visión correcta y los mismos objetivos. Es el trabajo de los líderes, en esencia, monitorear lo que está sucediendo en el grupo y poder tomar decisiones sobre si se deben tomar medidas o no (Northouse 2013). Desafortunadamente, en un salón de clases, puedo ver cómo eso puede ser difícil de lograr porque el profesor no está exactamente en el mismo objetivo que los participantes, sus objetivos son diferentes. Tal vez el modelo de liderazgo de equipo no funcione tan bien en un salón de clases como podría funcionar en otros entornos de equipo porque un maestro o profesor no está tan involucrado en el trabajo en equipo como los demás. Por lo general, solo se incorporan durante situaciones drásticas, como cuando alguien no está haciendo NINGÚN trabajo en un proyecto o no se comunica con los demás o es descaradamente grosero y luego vienen para clasificar la situación y se van. Tener el mismo conjunto de expectativas y los mismos objetivos para cada persona del equipo es esencial. Creo que la estructura de recompensas tiene mucho que ver con eso, como dijiste también. Si todos fueron calificados en su parte del proyecto, entonces no habría tenido la situación que tuvo, pero debido a que fue una calificación por todo el trabajo realizado, tuvo que compensar su holgura. Las metas, la dirección y la visión son una parte muy importante en la creación de menos holgazanería social, pero la estructura de recompensa es otra parte. Ambos juntos crearían mucho menos holgazanería social, especialmente en su ejemplo.

Referencias
Northouse, P. (2013). Introducción. En Teoría y práctica del liderazgo (Sexta ed.). Publicaciones Sage.


12.4 Conformidad, cumplimiento y obediencia

En esta sección, discutimos formas adicionales en las que las personas influyen en los demás. Los temas de conformidad, influencia social, obediencia y procesos grupales demuestran el poder de la situación social para cambiar nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos. Comenzamos esta sección con una discusión de un famoso experimento de psicología social que demostró cuán susceptibles son los humanos a las presiones sociales externas.

Conformidad

Solomon Asch realizó varios experimentos en la década de 1950 para determinar cómo las personas se ven afectadas por los pensamientos y comportamientos de otras personas. En un estudio, se mostró a un grupo de participantes una serie de segmentos de línea impresos de diferentes longitudes: a, byc (Figura 12.17). A los participantes se les mostró un cuarto segmento de línea: x. Se les pidió que identificaran qué segmento de línea del primer grupo (a, boc) se parecía más al segmento de línea del cuarto en longitud.

Cada grupo de participantes tenía solo un sujeto verdadero e ingenuo. Los restantes miembros del grupo eran cómplices del investigador. Un cómplice es una persona que conoce el experimento y trabaja para el investigador. Los confederados se utilizan para manipular situaciones sociales como parte del diseño de la investigación, y los verdaderos e ingenuos participantes creen que los confederados son, como ellos, participantes desinformados del experimento. En el estudio de Asch, los confederados identificaron un segmento de línea que obviamente era más corto que la línea objetivo: una respuesta incorrecta. El participante ingenuo tuvo que identificar en voz alta el segmento de línea que mejor coincidía con el segmento de línea objetivo.

¿Con qué frecuencia cree que el verdadero participante se alineó con la respuesta de los confederados? Es decir, ¿con qué frecuencia cree que el grupo influyó en el participante y el participante dio una respuesta incorrecta? Asch (1955) encontró que el 76% de los participantes se conformaron con la presión del grupo al menos una vez al indicar la línea incorrecta. La conformidad es el cambio en el comportamiento de una persona para acompañar al grupo, incluso si no está de acuerdo con el grupo. ¿Por qué la gente da una respuesta incorrecta? ¿Qué factores aumentarían o disminuirían que alguien ceda o se adapte a la presión del grupo?

El efecto Asch es la influencia de la mayoría del grupo en el juicio de un individuo.

¿Qué factores hacen que una persona sea más propensa a ceder a la presión del grupo? La investigación muestra que el tamaño de la mayoría, la presencia de otro disidente y la naturaleza pública o relativamente privada de las respuestas son influencias clave en la conformidad.

  • El tamaño de la mayoría: cuanto mayor sea el número de personas en la mayoría, es más probable que un individuo se conforme. Sin embargo, existe un límite superior: un punto en el que agregar más miembros no aumenta la conformidad. En el estudio de Asch, la conformidad aumentó con el número de personas en la mayoría, hasta siete personas. En números superiores a siete, la conformidad se estabilizó y disminuyó ligeramente (Asch, 1955).
  • La presencia de otro disidente: si hay al menos un disidente, las tasas de conformidad caen casi a cero (Asch, 1955).
  • La naturaleza pública o privada de las respuestas: cuando las respuestas se hacen públicamente (frente a otros), la conformidad es más probable, sin embargo, cuando las respuestas se hacen en privado (por ejemplo, escribiendo la respuesta), la conformidad es menos probable (Deutsch & amp Gerard, 1955).

El hallazgo de que es más probable que ocurra la conformidad cuando las respuestas son públicas que cuando son privadas es la razón por la que las elecciones gubernamentales requieren votar en secreto, para que no nos veamos coaccionados por otros (Figura 12.18). El efecto Asch se puede ver fácilmente en los niños cuando tienen que votar públicamente por algo. Por ejemplo, si el maestro pregunta si los niños preferirían tener recreo extra, no hacer deberes o dulces, una vez que algunos niños voten, el resto obedecerá e irá con la mayoría. En un salón de clases diferente, la mayoría podría votar de manera diferente y la mayoría de los niños cumpliría con esa mayoría. Cuando el voto de alguien cambia si se hace en público o en privado, esto se conoce como cumplimiento. El cumplimiento puede ser una forma de conformidad. El cumplimiento está de acuerdo con una solicitud o demanda, incluso si no está de acuerdo con la solicitud. En los estudios de Asch, los participantes cumplieron dando las respuestas incorrectas, pero en privado no aceptaron que las respuestas incorrectas obvias fueran correctas.

Ahora que ha aprendido sobre los experimentos de la línea Asch, ¿por qué cree que los participantes se conformaron? La respuesta correcta a la pregunta del segmento de línea era obvia y era una tarea fácil. Los investigadores han categorizado la motivación para conformarse en dos tipos: influencia social normativa e influencia social informativa (Deutsch & amp Gerard, 1955).

En la influencia social normativa, las personas se ajustan a la norma del grupo para encajar, sentirse bien y ser aceptadas por el grupo. Sin embargo, con la influencia social informativa, las personas se conforman porque creen que el grupo es competente y tiene la información correcta, particularmente cuando la tarea o situación es ambigua. ¿Qué tipo de influencia social estaba operando en los estudios de conformidad de Asch? Dado que la tarea de juicio de línea no era ambigua, los participantes no necesitaban depender del grupo para obtener información. En cambio, los participantes cumplieron para encajar y evitar el ridículo, una instancia de influencia social normativa.

Un ejemplo de influencia social informativa puede ser qué hacer en una situación de emergencia. Imagina que estás en una sala de cine viendo una película y lo que parece ser humo entra al cine por debajo de la puerta de salida de emergencia. No está seguro de que sea humo; podría ser un efecto especial para la película, como una máquina de humo. Cuando no está seguro, tenderá a observar el comportamiento de los demás en el teatro. Si otras personas muestran preocupación y se levantan para irse, es probable que usted haga lo mismo. Sin embargo, si los demás parecen indiferentes, es probable que se quede quieto y continúe viendo la película (Figura 12.19).

¿Cómo se habría comportado si hubiera participado en el estudio de Asch? Muchos estudiantes dicen que no se conformarían, que el estudio está desactualizado y que la gente hoy en día es más independiente. Hasta cierto punto, esto puede ser cierto. La investigación sugiere que las tasas generales de conformidad pueden haberse reducido desde la época de la investigación de Asch. Además, los esfuerzos por replicar el estudio de Asch han dejado en claro que muchos factores determinan la probabilidad de que alguien demuestre conformidad con el grupo. Estos factores incluyen la edad, el género y los antecedentes socioculturales del participante (Bond y Smith, 1996 Larsen, 1990 Walker y Andrade, 1996).

Enlace al aprendizaje

Experimento de Stanley Milgram

La conformidad es un efecto de la influencia de los demás en nuestros pensamientos, sentimientos y comportamientos. Otra forma de influencia social es la obediencia a la autoridad. La obediencia es el cambio de comportamiento de un individuo para cumplir con una demanda de una figura de autoridad. Las personas a menudo cumplen con la solicitud porque están preocupadas por una consecuencia si no la cumplen. Para demostrar este fenómeno, revisamos otro experimento clásico de psicología social.

Stanley Milgram era un profesor de psicología social en Yale que fue influenciado por el juicio de Adolf Eichmann, un criminal de guerra nazi.La defensa de Eichmann por las atrocidades que cometió fue que estaba "simplemente siguiendo órdenes". Milgram (1963) quería probar la validez de esta defensa, por lo que diseñó un experimento e inicialmente reclutó a 40 hombres para su experimento. A los participantes voluntarios se les hizo creer que estaban participando en un estudio para mejorar el aprendizaje y la memoria. A los participantes se les dijo que debían enseñar a otros estudiantes (aprendices) las respuestas correctas a una serie de elementos de la prueba. A los participantes se les mostró cómo usar un dispositivo que se les dijo que administraba descargas eléctricas de diferentes intensidades a los estudiantes. Se pidió a los participantes que sorprendieran a los alumnos si respondían mal a un elemento de la prueba, que el impacto les ayudaría a aprender. Los participantes creían que les daban descargas a los alumnos, que aumentaban en incrementos de 15 voltios, hasta los 450 voltios. Los participantes no sabían que los alumnos eran confederados y que los confederados no recibían realmente las descargas.

En respuesta a una serie de respuestas incorrectas de los alumnos, los participantes los sorprendieron obediente y repetidamente. Los alumnos confederados pidieron ayuda a gritos, suplicaron a los profesores participantes que se detuvieran e incluso se quejaron de problemas cardíacos. Sin embargo, cuando el investigador les dijo a los participantes-maestros que continuaran con la descarga, el 65% de los participantes continuó la descarga hasta el voltaje máximo y hasta el punto que el alumno dejó de responder (Figura 12.20). ¿Qué hace que alguien obedezca a la autoridad hasta el punto de causar un daño grave a otra persona?

Se realizaron varias variaciones del experimento original de Milgram para probar los límites de la obediencia. Cuando se cambiaban ciertas características de la situación, era menos probable que los participantes continuaran generando choques (Milgram, 1965). Por ejemplo, cuando el escenario del experimento se trasladó a un edificio de oficinas fuera del campus, el porcentaje de participantes que dieron el impacto más alto se redujo al 48%. Cuando el alumno estaba en la misma habitación que el profesor, la tasa de impacto más alta se redujo al 40%. Cuando las manos de los profesores y los alumnos se tocaban, la tasa de impacto más alta se reducía al 30%. Cuando el investigador dio las órdenes por teléfono, la tasa bajó al 23%. Estas variaciones muestran que cuando se incrementó la humanidad de la persona que estaba siendo sorprendida, la obediencia disminuyó. De manera similar, cuando la autoridad del experimentador disminuyó, también disminuyó la obediencia.

Este caso sigue siendo muy aplicable en la actualidad. ¿Qué hace una persona si una figura de autoridad ordena que se haga algo? ¿Qué pasa si la persona cree que es incorrecto o, peor aún, poco ético? En un estudio de Martin y Bull (2008), las parteras llenaron en forma privada un cuestionario sobre las mejores prácticas y expectativas para dar a luz a un bebé. Luego, una partera y un supervisor con más experiencia les pidieron a las parteras jóvenes que hicieran algo a lo que habían declarado anteriormente que se oponían. La mayoría de las parteras jóvenes obedecían a la autoridad, yendo en contra de sus propias creencias. Burger (2009) replicó parcialmente este estudio. Encontró entre una muestra multicultural de mujeres y hombres que sus niveles de obediencia coincidían con la investigación de Milgram. Doliński y col. (2017) realizó una réplica del trabajo de Burger en Polonia y controló el género tanto de los participantes como de los estudiantes, y una vez más, se observaron resultados que eran consistentes con el trabajo original de Milgram.

Pensamiento de grupo

Cuando estamos en entornos grupales, a menudo nos influyen los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas que nos rodean. Ya sea debido a la influencia social normativa o informativa, los grupos tienen poder para influir en los individuos. Otro fenómeno de conformidad grupal es el pensamiento grupal. El pensamiento de grupo es la modificación de las opiniones de los miembros de un grupo para alinearlas con lo que creen que es el consenso del grupo (Janis, 1972). En situaciones de grupo, el grupo a menudo toma medidas que los individuos no realizarían fuera del entorno del grupo porque los grupos toman decisiones más extremas que los individuos. Además, el pensamiento de grupo puede obstaculizar los trenes de pensamiento opuestos. Esta eliminación de opiniones diversas contribuye a una decisión errónea del grupo.

Excavar más hondo

Pensamiento grupal en el gobierno de los EE. UU.

Ha habido varios casos de pensamiento grupal en el gobierno de EE. UU. Un ejemplo ocurrió cuando Estados Unidos encabezó una pequeña coalición de naciones para invadir Irak en marzo de 2003. Esta invasión ocurrió porque un pequeño grupo de asesores y el ex presidente George W. Bush estaban convencidos de que Irak representaba una amenaza terrorista significativa con una gran cantidad de armas de destrucción masiva a su disposición. Aunque algunas de estas personas pueden haber tenido algunas dudas sobre la credibilidad de la información disponible en ese momento, al final, el grupo llegó a un consenso de que Irak tenía armas de destrucción masiva y representaba una amenaza significativa para la seguridad nacional. Más tarde salió a la luz que Irak no tenía armas de destrucción masiva, pero no hasta que la invasión estaba en marcha. Como resultado, murieron 6000 soldados estadounidenses y muchos más civiles murieron. ¿Cómo llegó la administración Bush a sus conclusiones? Vea este video de Colin Powell, 10 años después de su famoso discurso en las Naciones Unidas, discutiendo la información que tenía en el momento en que se basaron sus decisiones. ("Entrevista oficial de CNN: Colin Powell ahora lamenta el discurso de la ONU sobre las armas de destrucción masiva", 2010).

¿Ves evidencia de pensamiento grupal?

¿Por qué ocurre el pensamiento de grupo? Hay varias causas del pensamiento de grupo, lo que lo hace prevenible. Cuando el grupo está muy cohesionado o tiene un fuerte sentido de conexión, mantener la armonía grupal puede volverse más importante para el grupo que tomar decisiones acertadas. Si el líder del grupo es directivo y da a conocer sus opiniones, esto puede disuadir a los miembros del grupo de estar en desacuerdo con el líder. Si el grupo se aísla de escuchar puntos de vista alternativos o nuevos, es más probable que haya un pensamiento grupal. ¿Cómo saber cuándo está ocurriendo el pensamiento de grupo?

Hay varios síntomas del pensamiento de grupo, incluidos los siguientes:

  • percibir al grupo como invulnerable o invencible, creer que no puede hacer nada malo
  • creer que el grupo es moralmente correcto
  • Autocensura por parte de los miembros del grupo, como retener información para evitar interrumpir el consenso del grupo.
  • la anulación de las opiniones disidentes de los miembros del grupo
  • el blindaje del líder del grupo de puntos de vista disidentes
  • percibir una ilusión de unanimidad entre los miembros del grupo
  • tener estereotipos o actitudes negativas hacia el grupo externo o hacia otros con puntos de vista diferentes (Janis, 1972)

Dadas las causas y los síntomas del pensamiento de grupo, ¿cómo se puede evitar? Existen varias estrategias que pueden mejorar la toma de decisiones grupales, incluida la búsqueda de opiniones externas, la votación en privado, hacer que el líder retenga declaraciones de posición hasta que todos los miembros del grupo hayan expresado sus puntos de vista, realizar investigaciones sobre todos los puntos de vista, sopesar los costos y beneficios de todas las opciones, y desarrollar un plan de contingencia (Janis, 1972 Mitchell & amp Eckstein, 2009).

Polarización de grupo

Otro fenómeno que ocurre dentro de los entornos grupales es la polarización grupal. La polarización de grupo (Teger & amp Pruitt, 1967) es el fortalecimiento de una actitud de grupo original después de la discusión de puntos de vista dentro de un grupo. Es decir, si un grupo inicialmente favorece un punto de vista, después de la discusión, es probable que el consenso del grupo sea un respaldo más fuerte del punto de vista. Por el contrario, si el grupo se opuso inicialmente a un punto de vista, la discusión grupal probablemente conduciría a una oposición más fuerte. La polarización de grupo explica muchas acciones tomadas por grupos que no serían emprendidas por individuos. La polarización de grupo se puede observar en las convenciones políticas, cuando las plataformas del partido son apoyadas por individuos que, cuando no están en un grupo, se negarían a apoyarlas. Recientemente, algunos teóricos han argumentado que la polarización de grupo puede ser en parte responsable del partidismo político extremo que parece omnipresente en la sociedad moderna. Dado que las personas pueden auto-seleccionar los medios de comunicación que sean más consistentes con sus propios puntos de vista políticos, es menos probable que encuentren puntos de vista opuestos. Con el tiempo, esto conduce a un fortalecimiento de la propia perspectiva y de actitudes y comportamientos hostiles hacia quienes tienen diferentes ideales políticos. Sorprendentemente, la polarización política conduce a niveles abiertos de discriminación que están a la par, o quizás superan, la discriminación racial (Iyengar & amp Westwood, 2015). Un ejemplo más cotidiano es la discusión de un grupo sobre lo atractivo que es alguien. ¿Cambia tu opinión si encuentras a alguien atractivo, pero tus amigos no están de acuerdo? Si tus amigos están de acuerdo a gritos, ¿podrías encontrar a esta persona aún más atractiva?

Las trampas sociales se refieren a situaciones que surgen cuando los individuos o grupos de individuos se comportan de maneras que no son en su mejor interés y que pueden tener consecuencias negativas a largo plazo. Sin embargo, una vez establecida, es muy difícil escapar de una trampa social. Por ejemplo, después de la Segunda Guerra Mundial, Estados Unidos y la ex Unión Soviética participaron en una carrera de armamentos nucleares. Si bien la presencia de armas nucleares no beneficia a ninguna de las partes, una vez que comenzó la carrera armamentista, cada país sintió la necesidad de seguir produciendo armas nucleares para protegerse del otro.

Holgazanería social

Imagina que te acaban de asignar un proyecto grupal con otros estudiantes a los que apenas conoces. Todos en su grupo obtendrán la misma calificación. ¿Eres del tipo que hará la mayor parte del trabajo, aunque se comparta la calificación final? ¿O es más probable que trabaje menos porque sabe que otros se ocuparán de la situación? La holgazanería social implica una reducción de la producción individual en tareas en las que las contribuciones se agrupan. Debido a que no se evalúan los esfuerzos de cada individuo, los individuos pueden estar menos motivados para desempeñarse bien. Karau y Williams (1993) y Simms y Nichols (2014) revisaron la investigación sobre la holgazanería social y discernieron cuándo era menos probable que ocurriera. Los investigadores observaron que la holgazanería social podría aliviarse si, entre otras situaciones, las personas supieran que su trabajo sería evaluado por un gerente (en un entorno laboral) o un instructor (en un salón de clases), o si un gerente o instructor requiriera que los miembros del grupo autoevaluaciones completas.

La probabilidad de holgazanería social en los grupos de trabajo de los estudiantes aumenta a medida que aumenta el tamaño del grupo (Shepperd & amp Taylor, 1999). Según Kamau y Williams (1993), los estudiantes universitarios eran la población con más probabilidades de participar en actividades de holgazanería social. Su estudio también encontró que las mujeres y los participantes de culturas colectivistas eran menos propensos a participar en la holgazanería social, explicando que su orientación grupal puede explicar esto.

Los estudiantes universitarios podrían evitar la holgazanería social o el "aprovechamiento gratuito" sugiriendo a sus profesores el uso de un método de agrupación para formar grupos. Harding (2018) comparó grupos de estudiantes que se habían autoseleccionado en grupos para la clase con aquellos que se habían formado por congregación, lo que implica asignar a los estudiantes a grupos que tienen horarios y motivaciones similares. No solo descubrió que los estudiantes informaron menos "aprovechamiento libre", sino que también obtuvieron mejores resultados en las asignaciones grupales en comparación con aquellos cuyos grupos fueron autoseleccionados.

Curiosamente, lo opuesto a la holgazanería social ocurre cuando la tarea es compleja y difícil (Bond & amp Titus, 1983 Geen, 1989). En un entorno grupal, como el grupo de trabajo de estudiantes, si su desempeño individual no puede ser evaluado, hay menos presión para que lo haga bien y, por lo tanto, menos ansiedad o excitación fisiológica (Latané, Williams y Harkens, 1979). Esto lo pone en un estado relajado en el que puede rendir al máximo, si así lo desea (Zajonc, 1965). Si la tarea es difícil, muchas personas se sienten motivadas y creen que su grupo necesita su aporte para desempeñarse bien en un proyecto desafiante (Jackson y Williams, 1985).

Desindividualización

Otra forma en que ser parte de un grupo puede afectar la conducta se manifiesta en los casos en los que se produce la desindividualización. La desindividuación se refiere a situaciones en las que una persona puede sentir una sensación de anonimato y, por lo tanto, una reducción en la responsabilidad y el sentido de sí mismo cuando entre otros. A menudo se señala la desindividualización en casos en los que se producen comportamientos de turba o disturbios (Zimbardo, 1969), pero la investigación sobre el tema y el papel que desempeña la desindividualización en tales comportamientos ha dado lugar a resultados inconsistentes (como se discute en Granström, Guvå, Hylander y Rosander, 2009).

La tabla 12.2 resume los tipos de influencia social que ha aprendido en este capítulo.


Grupos en línea y holgazanería social: comprensión de las interacciones entre estudiantes y grupos

Abstracto

Este artículo presenta una descripción general de los aspectos psicosociales de la holgazanería social y el free riding en un entorno de aprendizaje tradicional y a distancia. Una breve revisión de la literatura y resúmenes de los antecedentes citados con frecuencia y sus factores atenuantes son revisados ​​para su aplicación por parte de instructores, diseñadores y administradores en la educación a distancia. Se discuten los aspectos administrativos del aprendizaje a distancia relacionados con la prestación de apoyo a los instructores para abordar los antecedentes citados.

A medida que el aprendizaje a distancia continúa ganando popularidad entre los estudiantes tradicionales y no tradicionales, los instructores y administradores buscan formas de mejorar la experiencia de aprendizaje en línea. Un medio para lograr este objetivo y preparar mejor a los estudiantes para el entorno empresarial es mediante la utilización de grupos colaborativos. Los defensores del trabajo en grupo afirman que los estudiantes pueden aprender lecciones valiosas sobre la comunicación grupal y la resolución de problemas que son fácilmente transferibles al entorno laboral (Becker & amp Dwyer, 1998). Los grupos virtuales se están convirtiendo en un componente común de la estructura corporativa. A medida que las tareas laborales se vuelven demasiado complejas para que las gestionen organizaciones o sucursales individuales, las organizaciones recurren cada vez más a grupos de trabajo virtuales para cerrar la brecha (Black, 2002). Se cree que trabajar en grupos aumenta significativamente las percepciones del aprendizaje, las habilidades de resolución de problemas y ayuda a los estudiantes a alcanzar un mayor nivel de aprendizaje que el aprendizaje individual por sí solo (Hiltz, Coppola, Rotter & amp Turoff, 1999). Esto se basa en la teoría de facilitación social . La facilitación social es simplemente el concepto de que las personas a menudo se desempeñan mejor en presencia de otras personas que solas (Cook, 2001). Sin embargo, cuando se habla de facilitación social, es importante comprender que el término se ha utilizado para resumir los aspectos positivos y negativos de los grupos. Es mucho más exacto referirse a efectos de facilitación social . Los efectos de la facilitación social se refieren tanto a la facilitación social (mejor desempeño) como al deterioro social (peor desempeño) (Parks & amp Sanna, 1999).

Aunque los cursos de educación a distancia están incorporando cada vez más varias versiones de ejercicios de aprendizaje cooperativo y colaborativo, estas actividades grupales no siempre satisfacen el gran atractivo de los estudiantes o resultan en las mayores expectativas de aprendizaje de los diseñadores. No es raro encontrar que el trabajo en grupo es a menudo mucho más popular entre los profesores que entre los estudiantes (Mason, 1998). El trabajo en grupo requiere más tiempo y dependencia de otros, lo que a menudo entra en conflicto directo con las percepciones de los estudiantes de la educación a distancia y el aprendizaje en línea como un entorno para el aprendizaje independiente. De hecho, el trabajo en grupo presenta una serie de problemas para los estudiantes que incluyen, entre otros, miembros del grupo que no contribuyen, carga de trabajo desigual, programación y conflictos personales / sociales entre los miembros del grupo (Becker & amp Dwyer, 1998). Estos problemas ocurren tanto en el entorno presencial como en línea.

Es precisamente la naturaleza de este fenómeno social y psicológico lo que debe inspirar a los investigadores y educadores a perseguir el impacto y los posibles factores atenuantes para su ocurrencia. Además, los administradores deben considerar qué apoyo se puede brindar a los instructores de educación a distancia que utilizan grupos en su plan de estudios. Lo que sigue es un examen de dos fenómenos psicosociales específicos que ocurren dentro de las relaciones grupales: holgazanería social y conducción libre.

Repaso de literatura

Holgazanería social es la tendencia a reducir el esfuerzo individual cuando se trabaja en grupos en comparación con el esfuerzo individual realizado cuando se trabaja solo (Williams & amp Karau, 1991). Conducción gratuita ocurre cuando un individuo no soporta una cantidad proporcional del trabajo y, sin embargo, comparte los beneficios del grupo (Albanese y Van Fleet, 1985 Jones, 1984). Kidwell y Bennett (1993) argumentaron que la holgazanería social y la conducción libre en realidad compartían una característica similar, en el sentido de que cada uno describe a una persona que no está proporcionando el máximo esfuerzo debido a la motivación o las circunstancias. Además, afirman que la diferencia significativa entre los dos es la razón real de la caída o la falta de participación del grupo.

La investigación sobre la holgazanería social ha revelado que los individuos con frecuencia se esfuerzan menos en las tareas colectivas que en las individuales (Karau & amp Williams, 1993 Latane, Williams y Harkins, 1979). Uno de los primeros informes registrados de holgazanería social fue el del investigador alemán Ringelmann en 1913. El Ringelmann Efecto describe la relación inversa entre el tamaño del equipo y el esfuerzo realizado. En un experimento de tirar de la cuerda, Ringelmann notó que a medida que aumentaba el número de miembros del grupo, había una disminución en el rendimiento general. Ringelmann también habló de un experimento en el que los prisioneros proporcionaban fuerza motriz para un molino harinero. Informó que a medida que se sumaban más hombres, cada hombre comenzó a depender de su vecino para proporcionar el esfuerzo deseado. Algunos prisioneros se contentaron con dejar que su mano siguiera la manivela y algunos llegaron a dejar que la manivela tirara de su mano. Atribuyó esto a una pérdida motivacional (Kravitz y Martin, 1986).

Investigaciones posteriores confirman la existencia del fenómeno de la holgazanería social (Mulvey y Klein, 1998 Kerr, 1983 Williams y Karau, 1991 Weldon, Blair y Huebsch, 2000 y Liden, Wayne, Jaworski y Bennett, 2004). Estos investigadores sugirieron que la holgazanería social es un tipo de enfermedad social que puede tener consecuencias negativas para los participantes. Quizás sea este punto de vista el que inspiró el enfoque en la identificación de los factores atenuantes de la holgazanería social.

A lo largo del tiempo se han desarrollado varios esquemas de categorización de los antecedentes de holgazanería social (Kidwell y Bennett, 1993 Karau y Williams, 1993 George, 1995 y Comer, 1995). Sin embargo, independientemente de los modelos de investigación desarrollados o los esquemas empleados, parece haber una lista consistente de variables que están asociadas con la literatura sobre holgazanería social. Lo que sigue es una breve explicación de algunos de los antecedentes de holgazanería social citados con más frecuencia y sugerencias sobre cómo estos antecedentes pueden mitigarse para reducir la ocurrencia general de holgazanería social en el entorno en línea.

Antecedentes de holgazanería social en grupos de aprendizaje en línea

Crear interdependencia de tareas entre los miembros del grupo

Crear un alto nivel de interdependencia de tareas entre los miembros del grupo es crucial para el éxito de cualquier grupo en línea.Desafortunadamente, a medida que el trabajo de un individuo se vuelve más interdependiente con el trabajo de otro individuo o grupo de individuos, los estudiantes pueden encontrar más difícil determinar un sentido de logro personal. Karau y Williams (1993) sugieren que es poco probable que los individuos realicen un esfuerzo extraordinario a menos que vean su tarea individual como significativa. La investigación también ha demostrado una correlación significativa entre la dificultad de la meta, el compromiso de la meta del grupo y el desempeño del grupo (Mulvey & amp Klein, 1998). Los individuos retendrán esfuerzos, obtendrán recompensas y calcularán mayores beneficios siempre que perciban que hacerlo no afectará sus resultados (Liden et al, 2004). Por lo tanto, es razonable inferir que la efectividad del grupo en línea aumentará cuando los miembros trabajen en tareas que son mutuamente importantes para el grupo, cada miembro cree que está contribuyendo al objetivo final y todos los miembros del grupo están cooperando.

Comunicarse y colaborar en un entorno a distancia puede ser más difícil que cara a cara. Aclarar roles, responsabilidades y hacer un seguimiento de cerca / dar publicidad a la contribución individual a los esfuerzos del equipo permitirá que los miembros del grupo en línea obtengan un sentido de logro personal. Además, los instructores deben enfatizar que los miembros del grupo deben compartir el entendimiento de que el trabajo en equipo es un requisito previo para lograr los objetivos finales del equipo. Los instructores deben asegurarse de que todos los miembros del grupo comprendan que sus tareas individuales son fundamentales para el éxito del objetivo general del grupo.

Aumento de la visibilidad de las tareas en línea

La visibilidad de la tarea es simplemente la creencia de un individuo de que el supervisor está observando su esfuerzo (Kidwell y Bennett, 1993). Mullen (1983) propone que los individuos que trabajan en una tarea colectiva conducirán a una disminución de la conciencia de sí mismos. Sugiere que esta falta de autoconciencia resultará en que el individuo ignore los estándares de desempeño y se comprometa con una menor autorregulación. Negro (2002)

sugiere asignar líderes de equipo y definir claramente los roles individuales dentro del grupo. Asegurarse de que los miembros del grupo de aprendizaje a distancia establezcan objetivos de desempeño, procedimientos de comunicación y métodos para resolver problemas son métodos que se utilizan para aumentar la visibilidad de la tarea y la percepción del individuo de que otros están haciendo su parte justa de la carga de trabajo. Los estudiantes novatos pueden encontrar especialmente beneficioso para el instructor proporcionar esta guía. Esto se puede lograr mediante la creación de hitos semanales para proyectos de grupos grandes, la restricción de los métodos de comunicación a aquellos que pueden ser monitoreados por el instructor para la participación (es decir, foros de discusión), la asignación de roles con responsabilidades claramente definidas (es decir, líder, editor, investigador), y evaluación por pares en línea de los miembros del grupo.

Las evaluaciones de pares se pueden utilizar como un método para aumentar la autoconciencia y la conciencia de los estándares de desempeño a lo largo de la vida del proyecto grupal. La gran mayoría de las evaluaciones por pares se llevan a cabo después de la conclusión de las actividades grupales. Emplear este tipo de retroalimentación puede en realidad fomentar comportamientos negativos por parte de los miembros del grupo. Los miembros del grupo pueden intentar tomar represalias contra los que no se desempeñan al final, en lugar de enfrentarse a los que tienen un desempeño deficiente durante el ejercicio grupal (Brooks & amp Ammons, 2003). Druskatt y Wolff (1999) informaron que los beneficios derivados de las evaluaciones grupales dependen del momento. Por lo tanto, Brooks y Ammons (2003) desarrollaron recomendaciones para evaluaciones que incluyen implementación temprana, múltiples puntos de evaluación y criterios de evaluación específicos. Al incluir múltiples puntos de evaluación, los miembros del grupo son conscientes de que sus contribuciones son destacadas y que otros las observan. Además, los miembros del grupo que tienen un desempeño deficiente tienen varias oportunidades para aumentar su desempeño a lo largo de la experiencia del grupo. Los resultados de la investigación de Brooks y Ammons (2003) indicaron que los estudiantes percibieron una disminución en los problemas de los usuarios libres y vieron las experiencias grupales de una manera más positiva.

La administración de educación a distancia puede apoyar a los profesores al proporcionar formularios de evaluación de muestra y el apoyo tecnológico necesario para administrar las evaluaciones de pares. La visibilidad de las tareas en línea se puede abordar aún más mediante el establecimiento de foros de discusión de grupo donde los miembros deben publicar contribuciones personales programadas según lo descrito por el instructor o el grupo. Luego, los miembros del grupo podrían evaluar el trabajo de sus compañeros y proporcionar comentarios. Alternativamente, cada grupo podría mantener un registro semanal que describa los hitos, el progreso grupal / individual y las fechas de finalización. Las opciones de evaluación adicionales incluyen el empleo de herramientas de aprendizaje a distancia como TeamSite o la provisión de opciones alternativas de evaluación por pares que se logran en múltiples ocasiones a lo largo de la vida del proyecto. La idea general de múltiples puntos de evaluación es permitir que todos los miembros del grupo tengan la oportunidad de identificar y mejorar las debilidades individuales a lo largo del proyecto en lugar de sorprenderse al final por evaluaciones negativas de pares.

Es vital que los administradores de educación a distancia brinden el soporte técnico y la capacitación asociada para que los profesores puedan aumentar la visibilidad de las tareas. El uso de opciones de software estándar o suplementarias, como TeamSite, proporciona a los instructores los medios para organizar a los estudiantes en grupos y obtener estadísticas útiles para determinar el nivel de participación y las contribuciones de cada estudiante. También les brinda a los estudiantes la capacidad de colaborar en proyectos grupales, como un sitio web dinámico de autoría conjunta con contenido multimedia. Otros ejemplos de tecnología colaborativa que pueden aumentar la visibilidad de las tareas son los diarios en línea, iChat y el chat de voz sincronizado. Todos estos proporcionan funciones de grabación para determinar la participación y el contenido. Simplemente proporcionar tecnología a los profesores es insuficiente. La administración debe brindar capacitación y talleres sobre cómo se pueden implementar estas tecnologías para facilitar la colaboración y el aprendizaje cooperativo.

Percepciones de los estudiantes sobre la justicia distributiva

La justicia distributiva es la percepción de una distribución justa de recompensas y compensaciones (es decir, dinero, calificaciones) entre los miembros del grupo. Se ha demostrado que la creencia de que la distribución de premios es justa está relacionada negativamente con la holgazanería social (Liden et al, 2004). En la fuerza laboral, los empleados son recompensados ​​por el desempeño de sus tareas con un cheque de pago, un ascenso y otros derechos no monetarios, como los beneficios para empleados. En el mundo académico, los participantes del grupo a menudo se ven limitados en las recompensas que reciben por la participación y las contribuciones del grupo. Las calificaciones y la retroalimentación positiva pueden convertirse en un tipo de sistema de recompensa por el desempeño del grupo. Si los individuos perciben una distribución injusta, pueden ajustar su esfuerzo laboral individual al considerar el tamaño del grupo, la visibilidad de la tarea y la pérdida percibida de salario si son despedidos (Kidwell & amp Bennett, 1993). Las personas optarán por retener el esfuerzo porque creen que los beneficios de la holgazanería social superan el costo de su falta de participación (Murphy, Wane, Liden y Erdogan, 2003).

George (1995) estudió los efectos de las recompensas y los castigos. Determinó que las recompensas y los castigos no tienen un efecto simétrico en los comportamientos individuales. Sorprendentemente, su investigación mostró que el castigo contingente de un supervisor no parecía ser un disuasivo. Por lo tanto, los elementos de disuasión de la primera etapa, como la reprimenda de un desempeño deficiente, no son muy efectivos para disuadir la holgazanería social. De hecho, se descubrió que notar y reforzar los comportamientos deseables era mucho más efectivo para disuadir la holgazanería social. Sin embargo, cuando los miembros del grupo están separados físicamente del supervisor, es difícil observar las contribuciones individuales.

En el ámbito académico, los posibles métodos para aumentar la percepción de un estudiante de la justicia distributiva son: (a) utilizar un sistema de calificación combinado de evaluación grupal, de pares y calificaciones individuales, (b) agregar hitos individuales que constituyen una parte de la calificación de un individuo, y (c) incluir la participación en grupo como parte de la calificación de un individuo.

Ya sea que los profesores estén preocupados por los esfuerzos de colaboración de la comunidad de aprendizaje o las actividades grupales para cursos individuales, los profesores de educación a distancia se beneficiarán enormemente del apoyo administrativo adicional en forma de: (a) talleres relacionados con la evaluación de grupos en línea, (b) acceso a ejemplos en línea de las rúbricas de evaluación grupal, y (c) artículos de recursos sugeridos sobre la evaluación de los estudiantes que participan en actividades grupales en línea.

Percepciones de los estudiantes sobre la justicia procesal

Mientras que la justicia distributiva se refiere a la distribución de recompensas, la justicia procesal es la equidad percibida de los procedimientos o políticas que rodean la justicia distributiva. Los relatos de aprovechamiento gratuito en proyectos grupales son una queja común entre los estudiantes que informan que no están satisfechos con las experiencias de trabajo en grupo (Brooks & amp Ammons, 2003). La investigación ha demostrado una correlación significativa entre la holgazanería social y la justicia procesal. La percepción de justicia de un individuo en los procedimientos de distribución puede influir en el esfuerzo invertido en los comportamientos de las tareas (Karau & amp Williams, 1993 Liden et al, 2004). Un posible medio por el que se podría abordar la justicia procesal en el entorno de aprendizaje a distancia es la asignación de calificaciones individuales a los miembros del grupo. Estas calificaciones podrían determinarse mediante una combinación de la calificación del grupo, la contribución individual al proyecto final, la asistencia a las reuniones del grupo y la capacidad de cumplir con los requisitos de presentación individual programados según lo asignado por el instructor o el grupo. Además, los administradores deben asegurarse de que los procedimientos de educación a distancia sean justos, equitativos y se apliquen por igual en todos los cursos de educación a distancia.

Selección del tamaño del grupo de trabajo en línea

Al determinar un tamaño de grupo apropiado para el aprendizaje en línea, los instructores deben considerar los objetivos y el propósito del grupo (es decir, lluvia de ideas, toma de decisiones, resolución de problemas). La investigación ha sugerido que, con la excepción de la lluvia de ideas, los grupos basados ​​en computadoras no son más productivos que los grupos cara a cara (Parks & amp Sanna, 1999). Aunque la mayoría de los grupos basados ​​en computadoras no están demostrando un mayor rendimiento, no ha afectado la popularidad de estos grupos dentro de la industria. Esta popularidad puede deberse a ahorros en los costos de viaje y tiempo de trabajo perdido más que a un aumento en la productividad.

Al considerar el propósito del grupo, es imperativo que uno considere cómo el tamaño del grupo puede afectar los resultados del grupo. Por ejemplo, la investigación en grupos de lluvia de ideas ha demostrado que la productividad se correlaciona positivamente con el tamaño del grupo. Un grupo de mayor tamaño produce una sesión de tormenta de ideas más productiva (Dennis y Valacich, 1993 Valacich, Dennis y Connolly, 1994). Sin embargo, la mayoría de los otros estudios de casos han sugerido que el aumento del tamaño del grupo puede tener efectos perjudiciales sobre las percepciones de los estudiantes y el logro de las metas del grupo.

En grupos más grandes, los individuos generalmente creen que marcan una diferencia menor, son menos efectivos y sus contribuciones individuales son menos visibles (Kerr, 1989 Kerr & amp Bruun, 1983). Además, el aumento del tamaño del grupo hace que sea más difícil evaluar la contribución de cada individuo al grupo (Jones, 1984 Kerr & amp Bruun, 1981). Otro efecto perjudicial de los grupos grandes es que la cooperación tiende a declinar a medida que los grupos crecen (Kerr & amp Bruun, 1983 Komorita, Parks & amp Hulbert, 1992) y los sentimientos de autoeficacia disminuyen (Kerr, 1989).

Los estudios sugieren que en grupos más pequeños, los individuos pueden sentir que sus contribuciones son más cruciales para el éxito del proceso que cuando trabajan en grupos más grandes (Kidwell & amp Bennett, 1993 Hindriks & amp Pancs, 2001). A medida que disminuye la visibilidad del esfuerzo de cada miembro del grupo, es más probable que ese miembro del grupo reduzca su esfuerzo. Los estudios que manipulan la visibilidad de los miembros del grupo sugieren que la propensión a esconderse entre la multitud puede reducirse haciendo que las tareas sean más identificables con cada miembro del grupo (Williams & amp Karau, 1991). Otros estudios sugieren que los miembros del grupo que creen que los miembros de su grupo no pueden realizar la tarea de manera estándar aumentarán su carga de trabajo para compensar. Es importante darse cuenta de que el tamaño del grupo no funciona de forma aislada, sino más bien en asociación con otros factores, como los sentimientos de disfrute o la sensación de que uno está haciendo una diferencia (Parks & amp Sanna, 1999).

Al considerar qué tan grandes deberían ser los grupos, los estudios de investigación sugieren que, a menos que el grupo realice una lluvia de ideas, no hay una ganancia significativa en los grupos pequeños de más de seis. Hare (1981) sugiere que el tamaño óptimo de un grupo pequeño puede ser de cinco. Su investigación indica que la satisfacción del grupo se convierte en un problema para los grupos pares debido al desarrollo de subgrupos. Para grupos de más de cinco, los miembros del grupo pueden tener menos oportunidades de contribuir. Además, Hare sugiere que los grupos no deben ser más grandes de lo necesario para lograr las metas del grupo.

Crear un grupo cohesionado

La cohesión del grupo se refiere a la capacidad del grupo para vincularse como un todo. Las investigaciones sugieren que los individuos pueden esforzarse menos cuando trabajan colectivamente porque sienten que su contribución no es esencial para un producto grupal de alta calidad (Kerr, 1983 Weldon, Blair y Huebsch, 2000). Cuanto más cohesionado sea el grupo, más probabilidades tendrá de lograr sus objetivos. De acuerdo con la teoría del intercambio social, cuando los individuos perciben que están participando en una relación de alta calidad, se involucran en un comportamiento recíproco (Murphy et al, 2003). Si los miembros del grupo no se sienten unidos, pueden estar más inclinados a participar en actividades sociales holgazaneadas. Sin embargo, si el grupo tiene un sentimiento de cohesión, los miembros pueden interpretar la holgazanería social como decepcionar a sus compañeros de grupo (Liden et al, 2004). Black (2002) sugiere que las estrategias de formación de equipos deben incorporarse en las tareas y asignaciones del equipo. Los equipos en línea deben esforzarse conscientemente por crear una atmósfera en la que se fomenten y valoren los valores y las contribuciones de todos los miembros. Varios métodos que se han sugerido para aumentar la cohesión del grupo son: (a) requieren altos niveles de responsabilidad individual, (b) fomentar discusiones grupales, (c) asegurar que las personas reciban retroalimentación significativa e inmediata, (d) proporcionar recompensas por el desempeño del grupo, ( e) proporcionar datos de desempeño para compararlos con otros grupos, y (f) tomar disposiciones para la validación social (Michaelsen, Fink y amp Knight, 1997). Además, cuando los grupos en línea mantienen los mismos miembros durante un semestre, los roles del grupo (es decir, líder, registrador, editor) se pueden rotar para cada asignación. Esto brinda a todos los miembros del grupo la oportunidad de experimentar los requisitos y contribuciones únicos de cada función.

Reducir la percepción de holgazanería de los compañeros de trabajo

La holgazanería percibida por un compañero de trabajo se refiere a la medida en que los miembros del grupo creen que otros miembros del grupo están participando en una holgazanería social (Comer, 1995). Los miembros del grupo basarán sus acciones en las acciones percibidas de sus compañeros miembros del grupo, ya sea que las acciones estén ocurriendo o no (Mulvey & amp Klein, 1998). Si los miembros del grupo no son percibidos como holgazanes, no se esperarían influencias negativas sobre otros miembros del grupo. Por otro lado, la mera percepción de la holgazanería social de otro miembro (ya sea precisa o no) puede resultar en efectos negativos en la motivación de un miembro del grupo y podría resultar en holgazanería social (Mulvey & amp Klein, 1998).

El acto de que los miembros del grupo carguen con un free rider o un holgazán social se ha denominado papel de tonto . Evitar desempeñar el papel de imbécil reduciendo el esfuerzo individual de uno se ha denominado la efecto de ventosa (Kerr, 1983). La evidencia del efecto de ventosa fue apoyada en la investigación por participantes a quienes se les hizo creer que su pareja, que tenía la capacidad para desempeñarse, no lo estaba haciendo (Kerr, 1983 Williams y Karau, 1991). Estos individuos posteriormente redujeron sus esfuerzos y desempeño individuales. Existen numerosas referencias en la literatura sobre psicología social para apoyar la noción de que los individuos adaptan su comportamiento personal a la luz de sus interacciones personales y percepciones individuales (Plaks & amp Higgins, 2000). De hecho, la investigación sobre los estereotipos ha revelado que los miembros del grupo pueden ajustar los comportamientos individuales en respuesta a los estereotipos percibidos de los miembros del grupo (Plaks & amp Higgins, 2000). Los resultados de la investigación sugieren que, independientemente de si una tarea es interpersonal o individual, los individuos buscan optimizar su esfuerzo teniendo en cuenta los factores contextuales, ya sean percibidos o reales (Plaks & amp Higgins, 2000).


Holgazanear social en todo el mundo

Desde el estudio original de Ringelmann & # 8217, muchos otros han obtenido el mismo resultado utilizando diferentes tipos de tareas.

Lo más entretenido fue que el profesor Bibb Latané y sus colegas tenían gente vitoreando, gritando y aplaudiendo en grupos tan fuerte como podían (Latané et al., 1979).

Cuando las personas estaban en grupos de seis, solo gritaban a un tercio de su capacidad máxima.

El efecto se ha encontrado en diferentes culturas, incluidas las indias, taiwanesas, francesas, polacas y estadounidenses, y se ha encontrado en tareas tan diversas como bombear aire, nadar, evaluar poemas, navegar por laberintos y dar propinas a restaurantes.

Sin embargo, la holgazanería social es menos frecuente en culturas colectivistas como las de muchos países asiáticos, de hecho, a veces se invierte.

No es difícil ver por qué este hallazgo podría preocupar a las personas a cargo de todo tipo de organizaciones.

Pero tenga en cuenta que la holgazanería social es más perjudicial para la productividad de un grupo cuando está llevando a cabo & # 8216 tareas aditivas & # 8217: aquellas en las que se suma el esfuerzo de cada miembro del grupo.

No todas las tareas encajan en esta categoría.

Por ejemplo, una sesión de resolución de problemas en grupo se basa en el cerebro del mejor La gente del grupo & # 8211 holgazanería social no reduciría necesariamente la productividad en este grupo de forma tan marcada.


Facilitación social vs. Holgazanería social

Facilitación social y holgazanería social son dos términos estrechamente relacionados. Ambos se basan en la influencia de la presencia de otros en nuestro desempeño y ambos son parte del comportamiento del grupo. Le diremos cómo se clasifica nuestro comportamiento diferente en estos dos términos al brindarle una comparación entre la facilitación social y la holgazanería social.

Facilitación social y holgazanería social son dos términos estrechamente relacionados. Ambos se basan en la influencia de los demás y la presencia # 8217 en nuestro desempeño, y ambos son parte del comportamiento grupal. Le diremos cómo se clasifica nuestro comportamiento diferente en estos dos términos al brindarle una comparación entre la facilitación social y la holgazanería social.

Definiciones breves & # 8211

  • Facilitación social Es cuando la presencia de otros facilita o afecta nuestro desempeño, de buena o mala manera.
  • Holgazanería social Es cuando en un grupo de personas trabajadoras, algunos encuentran la manera de sentarse y no hacer nada, pensando que no haría mucha diferencia si no contribuyesen.

¡Estamos seguros de que todos ustedes han experimentado o han sido víctimas de facilitación social y holgazanería social muchas veces! Este es un fenómeno muy común que ocurre en nuestras vidas con mucha frecuencia.Entonces, simplemente no teníamos el nombre correcto para ello. Pero a medida que estudiemos hoy sobre estos dos términos, llegaremos a conocer la gran diferencia que los demás y la presencia # 8217 pueden hacer en nuestras vidas, ya sea buena o mala, nos damos cuenta de que necesitamos personas a nuestro alrededor, y su mera presencia puede jugar con nuestras mentes definiendo nuestro comportamiento, mejorando o deteriorando nuestro desempeño.

Permítanos llevarlo años atrás a partir de ahora, cuando estaba en la escuela o en la universidad. Tomaremos el mismo ejemplo para ambos términos, para obtener una mejor comprensión de la facilitación social frente a la holgazanería social.

Facilitación social
Esta es una teoría que establece que el desempeño de una persona depende mucho de la presencia de otra persona. Dependiendo de la situación, la tarea que se le asigne, simple o compleja, decidirá si su desempeño mejora o empeora en presencia de personas. Conozca en detalle sobre la facilitación social @ La teoría de la facilitación social en psicología

Por ejemplo

1. En su clase, cuando se le pidió que resolviera un problema fácil en la pizarra, frente a otros estudiantes y al maestro, tenías mucha confianza en ti mismo y no requería mucha de tu atención y concentración. Lo resolviste correctamente y quizás en menos tiempo del requerido. Aquí te desempeñaste mejor.

2. En su clase, cuando se le pidió que resolviera un problema complejo en el pizarrón, frente a otros estudiantes y al profesor, probablemente te asustaste de levantarte e ir hacia el pizarrón, pensando que podrías cometer un error. Sin embargo, aún logró reunir todas sus fuerzas para hacerlo.
Cuando llegaste al tablero, te molestaban dos cosas:

  • ¿Cómo solucionar este complejo problema?
  • ¿Qué pasará si no puedo resolverlo? ¿Qué impresión causaría en los profesores y en los alumnos? ¿Y si se ríen de mi estupidez?

Ahora tu mente estaba dividida en pensar tanto en el problema complejo como en la presencia de otros. Esto lo puso nervioso, prestando menos atención al área principal de preocupación y # 8211 el problema. Por lo tanto, se desempeñó peor, donde podría haberlo hecho mejor si estuviera solo, con toda la atención.

Holgazanería social
Esta teoría establece que una persona en un grupo de personas que trabajan en el mismo proyecto, puede no esforzarse por lograr el objetivo esperado. Sus contribuciones pueden ser menores que las de los demás, resultando en resultados menos efectivos. Esta puede ser una gran razón detrás de & # 8216 no un desempeño muy bueno & # 8217 de un grupo en comparación con sus capacidades individuales. Ahora surge la pregunta ¿por qué la gente no da su 100% en un grupo? La respuesta puede ser varias cosas:

  • Las personas piensan que sus contribuciones pueden no importar realmente en un grupo de personas que trabajan brillantemente, por lo que tienden a fingir que trabajan, o simplemente no se involucran en nada, tomando calladamente los créditos por actuaciones grupales. Pero olvidan que se hizo un grupo para ofrecer mejores actuaciones con una mezcla de los esfuerzos de todos.
  • Las personas simplemente se aprovechan de los demás en un grupo, no los ayudan con el trabajo, sino que dedican su tiempo tranquilamente a trabajos de su interés.

Por ejemplo

1. Al trabajar en un proyecto o una tarea en un grupo de 4 o 5 en la escuela, es muy posible que recuerde que había una o dos de esas personas que no trabajarían en absoluto. ¡Ellos simplemente se sentarían y mirarían mientras usted se devanaba los sesos en su proyecto!

2. En un ejemplo de tirar de la cuerda que se llevó a cabo para probar la holgazanería social, se descubrió que pocos ejercían menos esfuerzo junto con las personas en comparación con cuando tiraban individualmente.

La holgazanería social sigue la teoría de & # 8216free-rider & # 8217, lo que resulta en el & # 8216sucker-effect & # 8217. Ocurre principalmente porque las personas no pueden evaluar y calcular sus contribuciones a un trabajo determinado y, por lo tanto, sienten que no deberían contribuir en absoluto, ya que no le importaría al grupo.

Si bien la facilitación social es un aspecto del comportamiento que puede no requerir intervención, la holgazanería social debe abordarse para mejorar el desempeño del grupo. Hay formas de lidiar con la holgazanería social que deben ponerse en práctica desde una etapa muy temprana de la vida, para que aprendamos a trabajar y a dar lo mejor de nosotros en grupo. Asignar a cada miembro del grupo tareas de igual valor o compensar la tarea menos importante aumentando la cantidad de tareas fáciles es una forma de afrontarlo. De esta manera, cada individuo hará su trabajo sin sentirse menos significativo. Cuanto menor sea la fuerza del grupo, mejor se desempeñará. Esto no es solo un dicho, sino que realmente funciona, ya que cada persona tiene la cantidad adecuada de trabajo que cumplir. Dar retroalimentación y recompensas de vez en cuando por el trabajo de cada individuo, también lo motivará a seguir haciéndolo mejor que antes.


Holgazanería social: ¿Asignar esfuerzos o tomárselo con calma? ☆

Cuando se les pide que trabajen tanto solos como en grupos, las personas se esfuerzan menos en grupos, un fenómeno que llamamos "holgazanería social". Cualquiera de las dos estrategias posibles podría explicar este resultado: una asignacional estrategia en la que las personas trabajan tan duro como pueden en general, pero conservan su fuerza para las pruebas individuales donde el trabajo es personalmente beneficioso y un minimizando estrategia donde el motivo principal es "arreglárselas" con el menor esfuerzo posible. Sin embargo, una estrategia de asignación llevaría a los participantes que siempre trabaje en grupos para esforzarse tanto como los participantes que siempre trabajan solos, ya que no hay necesidad de la fuerza del marido. Dos estudios que utilizaron una tarea de producción sólida encontraron holgazanería social incluso en estas condiciones, lo que sugiere que las estrategias de asignación no prevalecen. La holgazanería social parece ocurrir cuando las personas actúan juntas en grupos, independientemente de si también deben actuar solas o no.

Esta investigación fue apoyada en parte por NSF Grant BNS77-19629 y por HEW Grant RR07143. K. Williams está ahora en la Universidad Drake.


Ver el vídeo: Facilitacion y Holgazaneria social (Junio 2022).